E-recruitment, een stand van zaken

Mieke Hesemans
Persbericht

E-recruitment, een stand van zaken

E-Recruitment, een stand van zaken

 

In deze snel evoluerende maatschappij lijkt het wel of verandering nog de enige constante is. De explosieve opmars van het internet en de steeds voortschrijdende technologieën maken dat zowat alles geïnformatiseerd en geautomatiseerd kan worden. Ook in de branche van Human Resources laat die transformatie naar een digitaal tijdperk zich voelen. Welke toepassingsmogelijkheden en oplossingen biedt het internet voor werving en selectie en meerbepaald, in hoeverre volgt de Belgische markt? Is louter vacatures adverteren op de digitale snelweg nu werkelijk wat e-rekruteren inhoudt? In de snel evoluerende internetwereld is het noodzakelijk dat de onderzoeker de vinger aan de pols houdt, want net die snelle ontwikkeling maakt dat het medium zo ontzettend boeiend is. Een volgende golf van toepassingsmogelijkheden voor HR blijkt immers al op komst te zijn.

 

Sinds 2001 verslapt de mondiale economische conjunctuur gevoelig en een kleine, open economie als de Belgische kan onmogelijk aan de recessie ontsnappen. Ondanks het anticyclisch verloop van de werkloosheid en het procyclisch verloop van de vacatures, bestaan deze twee grootheden op een structureel hoog peil naast elkaar. Deze situatie is slechts ogenschijnlijk paradoxaal en kan verklaard worden doordat de aanwezige werfreserve kwalitatief niet voldoende overeenstemt met de vraag van de arbeidsmarkt en bovendien onder druk staat van socio-demografische evoluties, met name de simultane processen van ontgroening en vergrijzing van de actieve bevolking. In dit licht is het dus niet verwonderlijk dat bedrijven hun rekruteringsstrategie met argusogen volgen en noodgedwongen bijkomende kanalen inschakelen om de ingezette mediamix te optimaliseren.

 

De rode draad doorheen de eindverhandeling is de dubbelzinnige interpretatie van e-rekruteren.

Wanneer men de term e-rekruteren hanteert bedoelt men enerzijds een louter mediale benadering van het fenomeen; op de digitale snelweg een ontmoetingsplaats creëren voor vraag en aanbod van arbeid. Het fenomeen e-rekruteren wordt gereduceerd tot het plaatsen van vacatures op Jobsites of de eigen bedrijfswebsite. Zo worden als het ware oude wervingstechnieken toegepast op een nieuwe drager, namelijk het internet.

Een veel bredere invalshoek wordt ingenomen wanneer gebruik wordt gemaakt van  het web en de bijkomende technologische toepassingen voor het hele wervings- en selectieproces. Als een rekruteringsmodel bestaat uit vier stadia –communicatie, matching, selectie en aanwerving– worden de mogelijkheden die het internet en de e-recruitment tools bieden, doorgetrokken in de fasen volgend op de communicatiefase. Men ambieert electronische toepassingen te integreren zodat software het integrale wervingsproces kan ondersteunen, automatiseren en stroomlijnen.

 

We zijn tot de conclusie gekomen dat e-rekrutering in de strikte zin van het woord absoluut een feit is. Aan de hand van een door ons uitgevoerde online enquête bij de Belgische top 100 hebben we getracht hun wervingsgedrag in kaart te brengen. Een responserate van 49 % stelde ons in staat antwoorden te geven over de mate waarin en de wijze waarop de 100 grootste Belgische ondernemingen omspringen met dit nieuwe medium.

In de analyse van de ingezette wervingskanalen komt tot uiting dat spontane sollicitaties en advertenties in de gedrukte media nog steeds de meest gebruikte rekruteringskanalen zijn. Het gebruik van de eigen website scoort toch opvallend goed want blijkt het derde meest gebruikt medium te zijn in de zoektocht naar talentvolle kandidaten.

Slechts een absolute minderheid van de Belgische top 100 werft vandaag de dag nog op geen enkele manier via het web. Tevens kunnen we stellen dat de incorporatie van het internet in de rekruteringsstrategie toeneemt naarmate de omvang van het personeelsbestand stijgt.  De majoriteit (51 %) van de top 100 integreerde het web reeds voor 2000 in het wervingsproces en het zijn voornamelijk de bedrijven met meer dan 500 werknemers die als ‘trendsetter’ kunnen beschouwd worden door als snelste te opteren voor e-rekruteren.

De eigen bedrijfswebsite scoort zeer goed wat betreft het plaatsen van vacatures, maar ook Jobsites worden veelvuldig geappelleerd, hoewel in iets mindere mate.

De quasi volledige bedekking van e-rekruteren in de strikte zin van het woord bij de grotere bedrijven kan deels verklaard worden door de inherente voordelen zoals tijdswinst en inferieure kosten, deels door de mismatch op de arbeidsmarkt. Vele factoren immers nopen bedrijven ertoe het additioneel wervingskanaal internet in te schakelen.

 

Met e-rekruteren in de brede zin van het woord gaat het er wel iets minder optimistisch aan toe. Deze tweede innovatieve golf die pas echt competitieve voordelen en efficiëntie in de hand kan werken staat, voornamelijk in Europa, nog in zijn kinderschoenen. Een doorgedreven automatisering van het wervingsproces waar o.a. ook assessment en selectie (deels) geïnformatiseerd verlopen, is bij zeer weinig ondernemingen reeds geïmplementeerd. Niet alleen een afname in investeringen, voortvloeiend uit de huidige economische malaise, liggen aan de bron, maar ook een sceptische en talmende houding van het HR-departement inzake aanpassing aan deze nieuwe technologische principes kunnen een verklaring vormen waarom de e-recruitment tools niet geïntegreerd worden in het verdere wervingsproces.

 

Tevens moeten de recruitment automation tools gesitueerd worden in de bredere context van het naar een e-HRM evoluerende HR-departement. De e-HRM tools maken het mogelijk het HR-departement te ontlasten van routinematige en puur administratieve taken met een tijdswinst als gevolg, zodat de gewonnen tijd kan gebruikt worden om een bijdrage te leveren aan de koers van de organisatie en het HR-departement toelaat de haar toebedeelde strategische rol te vervullen.

 

Niet alleen binnen de ondernemingen is er een evolutie waarneembaar naar een doorgedreven electronische integratie. Ook sommige spelers op de jobsitesmarkt ondergaan een transformatie door de integratie van electronische tools, zoals matching van kandidaten, zodat zij afstappen van hun oorspronkelijk businessmodel en meer op het terrein komen van online werving en selectie. Sommige Jobsites, vooral zij gelieerd aan de papieren media in ons land, willen niet meegaan met deze stroming en houden voet bij stuk een ‘medium’ te zijn. De toekomst zal uitwijzen of ze daar wel een verstandige beslissing mee nemen.

 

Het begrip ‘toekomst’ moet in deze context gerelativeerd worden. De snelle evolutie op het internetdomein maakt immers dat de actoren die hierop spelen aan een razend tempo veranderingen ondergaan. Binnen een jaar zal deze eindverhandeling al achterhaald zijn, maar zo zijn we terug bij af; we wouden een stand van zaken geven en schetsen hoe het vandaag de dag, anno 2002, met het fenomeen e-rekrutering gesteld is. Benieuwd wat de toekomst zal bieden, want de trein van e-rekruteren is nog maar net goed en wel op gang gekomen.

 

Universiteit of Hogeschool
Publicatiejaar
2002
Share this on: