Onderzoek naar discriminatie op basis van seksuele oriëntatie in de context van personeelsselectie

Discriminatie van holebi’s bij selectie: “Vreemd”, zou je denken, “tijdens een sollicitatiegesprek komt het feit of je homo, lesbisch of hetero bent toch niet aan bod? En indien dit wel het geval zou zijn, dan wordt de voorkeur voor hetzelfde geslacht toch gewoon verborgen gehouden.” Onderzoek toont nochtans aan dat 38% van de solliciterende holebi’s de seksuele oriëntatie onthult aan een potentiële werkgever. Uit angst voor discriminatie, komt een meerderheid echter niet uit de kast. Verder wijzen de literatuur en enkele opiniepeilingen op een toegenomen maatschappelijke aanvaarding van holebi’s. Discriminatie van homo’s, lesbiennes en biseksuelen zou met andere woorden tot een ver en grijs verleden behoren. Dit geldt zeker voor het progressieve, verdraagzame België waarin de goedkeuring van het homohuwelijk en de ondertekening van de algemene discriminatiewet (Wet Mahoux) in het voorjaar met grote media-aandacht door een roze feestvierende massa werden onthaald. Een beleidsgerichte survey wijst er echter op dat 9.4% van de Vlaamse homo’s en 5.6% van de Vlaamse lesbiennes ooit niet werden aangenomen omwille van hun homo- of lesbisch zijn. Ook de Holebifederatie ontving klachten over selectiebureaus en interimkantoren die kandidaten weigerden op basis van de seksuele oriëntatie.

Dus ondanks het voorhanden zijn van een algemeen wettelijk kader, de toegenomen maatschappelijke tolerantie ten opzichte van holebi’s en de prominente rol van het diversiteitsbegrip binnen de bedrijfswereld, menen holebi’s zelf dat hun seksuele oriëntatie een verschil uitmaakt bij het vinden van een job. Onderzoek naar de andere kant van de medaille, namelijk naar de heteroseksistische houding van de selecteur, levert tegenstrijdige bevindingen op: selecteurs blijken niet te discrimineren.

Verrassend resultaat? Niet echt... Een mogelijke verklaring vormt de aard van het gevoerde onderzoek. In de bestaande studies naar het potentieel heteroseksistische houding van de selecteur, wordt discriminatie ‘gemeten’ aan de hand van de aanwervingbeslissing. De beslissing tot niet aanwerving omwille van een sociaal stigma betreft echter een formele, openlijke vorm van discriminatie en valt onder de bewuste controle van de selecteur. De toegenomen mogelijkheid tot strafrechterlijke vervolging van werkgevers en de heersende sociale norm inzake gelijkberechting van holebi’s, leiden ertoe dat werkgevers pogen discriminatie te onderdrukken om een zo onbevooroordeeld mogelijk imago te handhaven. Leden van gestigmatiseerde groepen op hun beurt, bezitten een grote gevoeligheid voor subtiele, informele cues gedurende het sollicitatieproces. Zo kan er bijvoorbeeld oogcontact vermeden worden als de seksuele oriëntatie ter sprake komt. Ook kan de interviewer irrelevante vragen of opmerkingen formuleren. Terwijl stigmatiserende selecteurs zich dikwijls niet bewust zijn van dergelijke bevooroordeelde houding, interpreteren leden van gestigmatiseerde groepen deze interpersoonlijke signalen als aanwijzingen voor formele discriminatie. Potentiële werkgevers en sollicitanten bezitten dus dikwijls uiteenlopende percepties aangaande de gelijke tewerkstellingskansen van een organisatie.

Alles wijst er op dat discriminatie verloopt volgens meer verdoken en complexe patronen. Diepgaand onderzoek, dat zich toespitst op deze ontastbare verbale en non-verbale cues, zou een beter licht kunnen werpen op het discriminatieproces. De bevindingen die dergelijk procesgericht onderzoek genereert, leveren grotere praktische implicaties dan de loutere vaststelling dat discriminatie op basis van seksuele oriëntatie bij selectie voorkomt. Indien ontdekt wordt op welke punten het selectieproces goed of fout loopt, kunnen in de toekomst meer gepaste beleidsrichtlijnen ontworpen worden.

Vanuit deze vaststelling, wordt een tweedelige studie ingericht die de discriminatiepercepties van solliciterende homo’s onder de loupe neemt. Dikwijls ontbreekt het bij werkgerelateerd holebi-onderzoek aan een goed gefundeerd theoretisch kader. De huidige studie biedt hier een antwoord op en laat zich leiden door de theorievorming aangaande sollicitantenpercepties –en reacties. Meer concreet wordt geopteerd voor een model bestaande uit 10 regels die betrekking hebben op de selectieprocedure (10 procedurele regels) en één regel die slaat op de selectie-uitkomst (één distributieve regel). De mate waarin deze regels overtreden of bevestigd worden, bepaalt de algemene indruk van de rechtvaardigheid van het selectiesysteem.

Het eerste, exploratieve deel van de studie verschaft inzicht in de belangrijkheid van de procedurele regels bij een populatie homosollicitanten. Homo’s, die reeds dergelijke discriminerende selectieprocedure aan den lijve ondervonden, worden daartoe geïnterviewd. De bekomen hypothesen worden vervolgens getoetst aan de hand van een tweede, experimentele studie. Meer specifiek betreft dit experimenteel opzet een geschreven, fictief sollicitatiescenario waarin de twee dominante procedurele regels ('gepastheid van vragen' en 'interpersoonlijke effectiviteit') en de selectie-uitkomst (al dan niet verder uitgenodigd worden) worden gemanipuleerd.

 De studie toont aan dat de perceptie van discriminatie vooral bepaald wordt door de aard van de gestelde vragen. Dit impliceert dat werkgevers best ambigue en/of indringende vragen kunnen vermijden, een maatregel die bovendien relatief gemakkelijk en kosteloos te implementeren valt. Ook de bevinding dat een negatieve selectie-uitkomst leidt tot de perceptie van discriminatie, wijst op het belang van enige fijngevoeligheid bij het overbrengen van dergelijke boodschap. Een goed gefundeerde verklaring, gestoeld op geschiktheidkenmerken en niet op persoonskenmerken, biedt hier mogelijks een uitweg.

Het onderzoek draagt bij tot de bewustmaking dat holebi’s nog steeds een niet volledig aanvaarde minderheidsgroep uitmaken binnen de bedrijfswereld. Niettegenstaande dat de arbeidsmarktpositie van holebi’s in positieve zin evolueert, blijft de eerder subtiele, interpersoonlijke discriminatie een sluimerende ziekte. Naast de implementatie van een formeel aanwervingsbeleid, dienen organisaties bijgevolg oog te hebben voor de interpersoonlijke aspecten van het interviewproces. Een gunstige interpersoonlijke behandeling leidt tot een aantrekkelijk imago van de organisatie als werkgever, wat de pool van gekwalificeerde sollicitanten aanzienlijk kan vergroten. Eveneens vanuit wettelijk perspectief hebben werkgevers baat bij een onbevooroordeelde reputatie. De recente wetgeving werkt immers drempelverlagend en voorziet holebi’s in transparante klachtenprocedures. Maar vooral vanuit ethisch standpunt dienen holebi sollicitanten met warmte en respect behandeld te worden. Discriminatie en ongelijke behandeling betekenen een inbreuk op de fundamentele rechten van de mens en laten diepe sporen na op het psychologisch welbevinden.