Maatregelen tegen discriminatie op de arbeidsmarkt: een praktijkonderzoek

Suzanne Landuyt
Zelfs tijdens de ‘war for talent’ worden werkzoekenden vaak afgewezen omwille van kenmerken die irrelevant zijn voor de functie zoals geslacht, leeftijd of handicap. Welke oplossingen er nu precies allemaal ingezet kunnen worden en hoe, blijft voor werkgevers soms zeer vaag. Daarom geeft deze bachelorproef een overzicht van mogelijke maatregelen en wordt aan de hand van een vragenlijst nagegaan welke reeds toegepast worden in Belgische organisaties. Verder wordt onderzocht wat de attitudes van werkgevers tegenover die verschillende maatregelen zijn.

Wij werven aan: administratief medewerker met commerciële feeling...

Wij werven aan: administratief medewerker met commerciële feeling… 

…En liefst ook vrouwelijk, onder de 40 jaar, blank en zonder beperking. Een discriminerende vacature waarvan uiteraard enkel het eerste deel gepubliceerd wordt. Toch behoort het tweede deel vaak ook tot de eisen en maken sommige Belgische organisaties zich anno 2019 nog steeds schuldig aan discriminatie van sollicitanten of werknemers. Of er daar nu echt niets aan te doen valt? Jawel. Wat? Dat lees je hieronder. 

Het probleem
Stel u voor. U bent een vrouw van Afrikaanse afkomst, 47 jaar, met een fysieke beperking. U bent werkzoekend en enorm gemotiveerd om aan een nieuwe job als administratief medewerker te beginnen. U solliciteert bij verschillende bedrijven, maar wordt telkens afgewezen en krijgt nooit een uitleg over de reden. Na vier weigeringen voor jobs waarvan u perfect aan de functievereisten voldoet, begint u zich af te vragen wat er in godsnaam mis is met uw cv en motivatiebrief. U bezit volgens de bedrijven jammer genoeg niet over een aantal persoonlijke kenmerken die horen bij de persoon die zij voor ogen hadden. Discriminatie zegt u? Inderdaad.  Zelfs tijdens de fel woedende ‘war for talent’, waarbij werkgevers als het ware vechten om geschikte werknemers omdat er niet veel werkzoekenden met het juiste profiel zijn, wordt dagelijks gediscrimineerd. Dit vaak op basis van kenmerken die irrelevant zijn voor de functie-inhoud, zoals leeftijd,  geslacht of een beperking. 

De oplossingen
Aangezien bovenstaand scenario niet enkel u, uw moeder, vriendin of buurvrouw kan overkomen, is er nood aan oplossingen. Maar... Er is goed nieuws en er is slecht nieuws. Omdat ik u niet kan horen denken, ga ik ervan uit dat u het goede nieuws eerst wil horen. Hier gaan we: Er zijn oplossingen! Het slechte nieuws is dan weer dat deze niet allemaal even effectief zijn of positief bevonden worden door werkgevers. In het onderzoek van Suzanne Landuyt worden de verschillende maatregelen opgelijst en toegelicht. Ook wordt nagegaan welke reeds toegepast worden in Belgische organisaties, hoe ze dit doen en wat de attitudes van werkgevers tegenover die maatregelen zijn.  Om terug te komen op u als 47-jarige vrouw (met een donkere huid, een beperking én bakken talent en motivatie) die telkens afgewezen wordt: voor u zijn er meerdere mogelijkheden. Ten eerste kan u als sollicitant nagaan of het bedrijf waarvoor u solliciteert zich moet houden aan opgelegde quota. Dat wil zeggen dat de organisatie een bepaald percentage werknemers uit een minderheidsgroep moet aanwerven. Binnen deze organisatie kunnen dat bijvoorbeeld personen boven de 45 jaar zijn, waardoor u extra kans maakt. De tweede mogelijkheid is om een anonieme cv en motivatiebrief in te dienen, waarin u uw persoonlijke gegevens zoals leeftijd en geslacht achterwege laat. Zo kan de organisatie geen beroep doen op stereotypen rond personen boven de 45 jaar zoals het feit dat ze sneller moe zijn en dus minder goed presteren. Ten derde is het mogelijk om gebruik te maken van het recente Koninklijk Besluit rond positieve acties. Dankzij dit KB is het voor de organisatie mogelijk om specifieke acties te organiseren. Deze hebben als doel personen uit minderheidsgroepen, zoals personen die Nederlands niet als moedertaal hebben, gelijk aan de start te laten komen met andere kandidaten. De mogelijkheid bestaat dat het bedrijf een opleiding aanbiedt om u beter voor te bereiden op het sollicitatiegesprek. Dit nadat u hiervoor wordt geselecteerd op basis van een rekruterings- en selectieprocedure zonder discriminatie weliswaar. Ten vierde kan u, als u aangenomen wordt, beroep doen op redelijke aanpassingen. Omwille van uw beperking, kan u rekenen op wettelijk verplichte aanpassingen die het bedrijf moet doen. Zo kan u bijvoorbeeld vragen om uw bureau te verhogen waardoor u uw werk even goed kan doen als collega’s zonder beperking. Wanneer de werkgever uw verzoek tot een dergelijke redelijke aanpassing zou weigeren, is er sprake van discriminatie. Daarom is het aanvaarden van een verzoek tot redelijke aanpassing verplicht. Een laatste maatregel die aangewend kan worden om discriminatie tegen te gaan, is het uitvoeren van praktijktesten. Een sociaal inspecteur kan twee (fictieve) gelijk gekwalificeerde kandidaten laten solliciteren voor de job van administratief medewerker. Deze kandidaten verschillen slechts op één kenmerk: geslacht. Wanneer de man een positief antwoord krijgt en de vrouw wordt afgewezen, zal de sociaal inspecteur dit terugkoppelen naar de organisatie die deze blunder dan (hopelijk) in de toekomst niet meer zal begaan. Zo heeft u als vrouw terug meer kans. 
 
Onderzoek  
Bovenstaande maatregelen zijn de meest gekende en meest besproken in België. Of deze ook toegepast worden in Belgische organisaties en wat werkgevers van deze maatregelen vinden? Wel, het grootste deel van de ondervraagden binnen dit onderzoek zegt redelijke aanpassingen toe te passen. Ongeveer de helft werd al onderworpen aan een praktijktest en iets minder respondenten geven aan te werken aan opgelegde quota.  Een kleine 35% werkt met anonieme   sollicitaties en 25% voerde reeds positieve in. De kans dat u bij een organisatie solliciteert die een van volgende maatregelen toepast, is dus reëel. Toch wordt slechts één maatregel bij meer dan de helft van de organisaties toegepast. Hoe dit komt? De meningen van HR-medewerkers ten opzichte van de maatregelen zijn vaak niet bijster positief. Een aantal respondenten die de vragenlijst van dit onderzoek invulden, staan sceptisch tegenover de oplossingen. Die houding kan dan ook meteen een reden zijn waarom werkgevers niet staan te springen de maatregelen te treffen. Quota en redelijke aanpassingen zijn de enige maatregelen die (onder voorwaarden) verplicht zijn. Ook dit kan een reden zijn waarom maatregelen niet toegepast worden.  Wanneer het gaat om de attitudes van werkgevers tegenover quota, vindt minder dan de helft van de ondervraagde HR-medewerkers het een goede en effectieve maatregel. Enkele respondenten twijfelen ook aan praktijktesten, mogelijk door een gebrek aan kennis over het gebruik en effect ervan. Anoniem solliciteren is een maatregel waarover enkele respondenten kritische zijn. Zo wordt het gevaar voor discriminatie in een latere fase van het sollicitatieproces aangehaald en de administratieve rompslomp zorgt ook voor negatieve meningen. Heel wat HR-medewerkers zijn dan wel weer positief over anonieme sollicitaties en geven aan dat het een goede manier is om objectief te beoordelen en te focussen op competenties. Volgens enkelen kan het invoeren van een positieve actie uitdraaien op positieve discriminatie, wat te ver gaat. Ook het risico om de meest gekwalificeerde kandidaat te moeten weigeren aangezien deze zich in een meerderheidsgroep bevindt, bestaat. De helft van de ondervraagden vindt positieve acties wel een effectieve oplossing om discriminatie tegen te gaan. Redelijke aanpassingen werden door heel wat HR-medewerkers als effectief aangeduid. Toch zeggen sommigen dat redelijke aanpassingen niet evident zijn voor iedere organisatie en niet in iedere sector even makkelijk uitvoerbaar zijn. Respondenten die het een goede maatregel vinden, hebben het over een vanzelfsprekendheid om aanpassingen te doen voor werknemers met een beperking. 

Conclusie?
it dit onderzoek blijkt dat er vijf belangrijke maatregelen zijn die ingezet kunnen worden in de strijd tegen arbeidsdiscriminatie. Organisaties passen deze geleidelijk aan toe. De attitudes van werkgevers met betrekking tot de maatregelen verschillen, wat een gevolg kan zijn van beperkte kennis over de maatregelen. Deze soms sceptische meningen zorgen ervoor dat de maatregelen bij veel organisaties niet worden getroffen en daar dus sneller gediscrimineerd wordt. Om u, uw moeder, vriendin of buurvrouw te behoeden van discriminatie is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de wetgeving en de maatregelen. Een overzicht hiervan kan u vinden op het kennisplatform dat ontwikkeld werd als resultaat van dit onderzoek op https://discriminatieopdearbeidsmarkt785 574651.wordpress.com/. 

Bibliografie

Abrams, D., & Swift, H. J. (2012a). Experiences and expressions of ageism: Topline results (UK) from round 4 of the European Social Survey. ESS country specific topline results (2). London: Centre for Comparative Social Surveys. Geraadpleegd van https://www.europeansocialsurvey.org/docs/findings/ESS4_gb_toplines_experiences_and _expressions_of_ageism.pdf

Actiris. (2018). Vrouwen nog te vaak slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt [Persbericht]. Geraadpleegd op https://press.actiris.be/vrouwen-nog-te-vaak-slachtoffer-van-discriminatie-op-de-arbeidsmarkt

ACV. (z.j.). Discriminatie op de werkvloer. Geraadpleegd van https://www.acv-online.be/Images/ACV-Brochure-discriminatie-op-de-werkvloer-2014-tcm183-315227.pdf

Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. (2006). Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer [Brochure]. Geraadpleegd van http://www.werk.belgie.be/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=6136

Amnesty International. (2012). Choice and prejudice: discrimination against muslims in Europe. Retrieved from https://www.amnesty-international.be/sites/default/files/bijlagen/Rapportchoiceandprejudice.pdf

Andersson, P. (2008). Positive effects of anonymous job applications. Geraadpleegd van https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2008/positive-effects-of-anonymous-job-applications

Baert, S. (z.j.). DISCRIMINATIE OP DE VLAAMSE ARBEIDSMARKT: REFLECTIES NA VIJF JAAR VELDONDERZOEK [PowerPoint]. Geraadpleegd van https://users.ugent.be/~sbaert/ARBEIDSMARKTDISCRIMINATIEPresentatie.pdf

Baert, S. (2014). Etnische aanwervingsdiscriminatie in Vlaanderen: evidentie, mechanismen en aanpak. In B. Benyaich (Ed.), Klokslag twaalf : tijd voor een ander migratie- en integratiebeleid (pp. 267–282). Brussels: Itinera Institute.

Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., & Vandamme, C. (2013). Ethnische discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt voor schoolverlaters: liever Jonas dan Okan? Over.Werk (Leuven)23(1), 12–16.

Baerts, A., Deschacht, N., & Guerry, M.-A. (2008). Carrières van vrouwen en mannen: een literatuurstudie (Working Paper MOSI/37). Geraadpleegd op http://research.vub.ac.be/sites/default/files/uploads/BUTO/Working-Papers/mosi_working_paper_37_-_baerts_a._2008_carrieres_van_vrouwen_en_mannen_-_een_literatuurstudie.pdf

Bauwens, D. (2018). Een op de drie bedrijven houdt zich niet aan genderquota. Geraadpleegd van https://www.demorgen.be/nieuws/een-op-de-drie-bedrijven-houdt-zich-niet-aan-genderquota~bdf3564c5/

Beyens, L. (2016). Handicap en redelijke aanpassingen op de reguliere arbeidsmarkt (master’s thesis, Universiteit Hasselt). Geraadpleegd van https://uhdspace.uhasselt.be/dspace/bitstream/1942/22186/1/123260620156…

Bouchrafat, S. (2017). Anoniem solliciteren: de oplossing voor raciale discriminatie? (master's thesis, Universiteit Gent). Geraadpleegd van https://lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/349/430/RUG01-002349430_2017_000…

Capéau, B., Eeman, L., Groenez, S., & Lamberts, M. (2012). Wie heeft voorrang: jonge Turken of prille grijsaards? Een experimenteel onderzoek naar discriminatie op basis van persoonskenmerken bij de eerste selectie van sollicitanten - technisch verslag. HIVA-KU Leuven.

Delrue, E. (2016, 5 november). Anoniem solliciteren lost discriminatie niet op. Geraadpleegd van https://www.demorgen.be/economie/anoniem-solliciteren-lost-discriminati…

Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan?: discriminatie bij CV-screening nader bekeken. Gedrag & organisatie24(2), 139–164.

Derous, E. (2014). Op de proef gesteld : uitdagingen voor werving en selectie. In M. Van der Borght (Ed.), Handboek HR in de zorg : beleid en praktijk (5th ed., pp. 1–26). Brussel: Politeia.

Europees Hof beslist: werkgever mag hoofddoek verbieden (2017, 14 maart). De Morgen. Geraadpleegd op https://www.demorgen.be/binnenland/europees-hof-beslist-werkgever-mag-h…

Goff, S. C. (2016). How to trade fairly in an unjust society: the problem of gender discrimination in the labor market. Social Theory and Practice, 555-580.

Haex, K. (2013). Diversiteit in dienstenchequebedrijven: een studie naar diversiteitspraktijken (master's thesis, UHasselt). Geraadpleegd van http://hdl.handle.net/1942/15629

Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. (2005). Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest [Perscommuniqué]. Geraadpleegd van http://www.actiris.be/Portals/36/Documents/NL/Pers_etnische_discrimanat…

Kwart interimkantoren bezondigt zich aan discriminatie. (2011, 9 juni). Geraadpleegd op 23 maart 2018, van https://www.hln.be/geld/economie/kwart-interimkantoren-bezondigt-zich-a…

Loeters, E. (2011). Een onderzoek naar het honoreren van discriminerende verzoeken van werkgevers door intercedenten van uitzendbureaus in Nederland (master's thesis). Geraadpleegd van http://docplayer.nl/11173679-Een-onderzoek-naar-het-honoreren-van-discr…

Loog, Bart & Smits, Wendy & Vries, M. (2014). Arbeidsmarktdynamiek in Nederland: 2003-2013. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken. 30. 27-39. 10.5553/TvA/016922162014030001003.

Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen. (2017). De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België, Rapport 2017. Geraadpleegd van https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/loonkloofrapport_2017…

Spaas, C. & Vandenbroucke, S. (2012). TE JONG? TE OUD? Stereotypen en vooroordelen met betrekking tot leeftijd op de werkvloer. Geraadpleegd van https://www.unia.be/files/Z_ARCHIEF/Eindrapport_Te%20jong%20te%20oud_NL_final.pdf.pdf

Spaas, N. (2005). Dienstencheques: subsidiëren om te discrimineren? Geraadpleegd van https://www.minderhedenforum.be/download/media/387/rapport-dienstencheq…

Territoriaal pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. (z.j.). Verslag van de testperiode rond anoniem CV in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Geraadpleegd van http://docplayer.nl/25700809-Cva-verslag-van-de-testperiode-rond-anonie…

Tubergen, F. V. (2007). Discriminatie allochtonen op de arbeidsmarkt: feiten en consequenties. Migrantenstudies, 2007(1), 51.

Unia. (2012). Diversiteitsbarometer werk. Geraadpleegd op https://www.unia.be/files/Z_ARCHIEF/de_diversiteitsbarometer_werk_0.pdf

Unia. (2017). 2016: Nooit eerder klopten zoveel mensen aan bij Unia voor vermoedelijke discriminatie op de arbeidsmarkt en in het onderwijs. Geraadpleegd op https://www.unia.be/nl/artikels/2016-stijging-vermoedelijke-discriminat…

Unia. (2017). Aan het werk met een handicap: redelijke aanpassingen op het werk [Brochure]. Geraadpleegd van https://www.unia.be/nl/publicaties-statistieken/publicaties/brochure-aa…

Unia. (2017). Socio-economische monitoring. Geraadpleegd van https://www.unia.be/files/Documenten/Publicaties_docs/1215_UNIA_Monitoring_2017_-_NL-Anysurfer.pdf

van Zon, A., Zagt, A., & Zijlstra, I. (2012). Uitzending gemist? Een onderzoek naar discriminatie op basis van de etniciteit en het geslacht van de werkzoekende binnen de Nederlandse uitzendbranche en de rol van het geslacht van de intercedent (bachelorthesis, Universiteit Utrecht). Geraadpleegd van https://dspace.library.uu.nl/bitstream/handle/1874/253125/Anne%20Zagt%2…

Veenman, J. (2003). Discriminatie op de arbeidsmarkt. Beleid en Maatschappij, 30(2), 90-100. Geraadpleegd op https://rjh.ub.rug.nl/beleidmaatschappij/article/viewFile/27304/24730

Verhaeghe, P.-P., & Van der Bracht, K. (2017). Praktijktesten : van onderzoeksmethode naar beleidsinstrument tegen discriminatie? SOCIOLOGOS, 38(1), 182–200.

Vincke, J., Dewaele, A., Van den Berghe, W., & Cox, N. (2008). Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het “roze” plafond. Rapport voor het centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Sociologie.

Weel, I. (2018). Anoniem solliciteren geen succes: gemeenten stoppen alweer. Trouw. Geraadpleegd van https://www.trouw.nl/samenleving/anoniem-solliciteren-geen-succes-gemee…

Wegkamp, F.A. (2016). Proef met anoniem solliciteren bij de Gemeente Utrecht: Ervaringen van sollicitanten en sollicitatiecommissieleden. Geraadpleegd van https://dspace.library.uu.nl/handle/1874/352604

Zschirnt, E,. & Ruedin, D. (2016). Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015. Journal of Ethnic and Migration Studies, 44, 1-19. http://dx.doi.org/10.10800/133693183X.20105.11303279

Universiteit of Hogeschool
Professionele Bachelor Toegepaste Psychologie
Publicatiejaar
2019
Promotor(en)
Helga Peeters
Share this on: