Loont talentmanagement? Een onderzoek naar de beleving van talentmanagement bij Vlaamse ambtenaren

Talentmanagement creëert gemotiveerde ambtenaren in tijden van personeelsbesparingen

"Wat staat er op de grafsteen van een ambtenaar?"

- "Hier rust ik verder."

Ambtenaren hebben niet bepaald het imago de meest gemotiveerde werknemers te zijn.  Nochtans worden overheidsorganisaties vandaag geconfronteerd met een krappe arbeidsmarkt en met personeelsbesparingen die ervoor zorgen dat meer complexe taken zullen moeten worden uitgevoerd door een kleiner aantal personeelsleden. Niet verwonderlijk dus dat er binnen de Vlaamse overheid een groeiende aandacht bestaat voor talentmanagement: het beste halen uit de beperkte beschikbare werkkrachten door hen de mogelijkheden en autonomie te geven om hun individuele talenten in te zetten. Maar levert het ook iets op? In zijn masterthesis voert KU Leuven-student overheidsmanagement en -beleid Joost Vandoninck een onderzoek uit naar de beleving van talentmanagement bij ambtenaren van Kind & Gezin. Uit zijn studie blijkt dat talentmanagement inderdaad de prestaties en werktevredenheid van ambtenaren positief kan beïnvloeden, maar dat het desondanks niet op iedere individuele ambtenaar dezelfde heilzame werking heeft.

De verwachtingen die onze ambtenaren vandaag en in de toekomst zullen moeten inlossen zijn niet min. Als gevolg van de personeelsbesparingen in de publieke sector draagt een steeds kleiner aantal ambtenaren de verantwoordelijkheid over steeds grotere en complexere takenpakketten. Deze bredere en complexere taken zorgen er bovendien voor dat het moeilijker wordt om de geschikte, juist gekwalificeerde personen te vinden om deze taken uit te voeren. Daarnaast kampt de publieke sector met een sterke vergrijzing van het personeelsbestand. Hierdoor verlaten steeds meer oudere ervaren ambtenaren de werkvloer en moeten hun taken worden overgenomen door vaak minder ervaren collega's. Publieke organisaties staan dus voor de uitdaging om een kleiner ambtenarenkorps dat moeilijkere taken tegen een hogere werkdruk moet uitvoeren toch goed te doen presteren. De Vlaamse overheid lijkt zich bewust te zijn van deze uitdaging en probeert daarom werk te maken van talentmanagement.

Wat is talentmanagement?

Talentmanagement zoals de Vlaamse overheid het omschrijft, houdt in dat een organisatie de individuele talenten van al zijn personeelsleden maximaal probeert te benutten. In praktijk kan talentmanagement verschillende vormen aannemen. Voorbeelden zijn vormingen voor personeelsleden om hun talenten verder te ontwikkelen, mogelijkheden om taken onderling in team te verdelen op basis van talenten of personeelsleden laten fungeren als aanspreekpunt voor bepaalde thema's waar zij in gespecialiseerd zijn. De verwachting is dat als je ambtenaren inzet op wat ze goed kunnen en wat ze graag doen en als je hen ook voldoende vrijheid geeft om hun werk vorm te geven en talenten aan te wenden dit tot gevolg heeft dat de personeelsleden beter zullen presteren, maar ook meer tevreden en betrokken zullen zijn. Dit kan op zijn beurt ook een aantal positieve gevolgen met zich meebrengen zoals: minder afwezigheden, langere loopbanen en een grotere bereidheid om vrijwillig extra taken op te nemen.

Het onderzoek

De vraag is uiteraard of talentmanagement ook effectief werkt en al deze gunstige gevolgen teweegbrengt. In de huidige academische literatuur werden de gevolgen van talentmanagement op personeelsleden nog nooit bestudeerd. In de masterproef werd gekozen om een overheidsorganisatie - Kind & Gezin - in de diepte te onderzoeken. Eerst werden interviews afgenomen met leidinggevenden binnen Kind & Gezin om na te gaan hoe talentmanagement er in praktijk wordt toegepast. Vervolgens werden drie focusgroepen georganiseerd met personeelsleden van Kind & Gezin waarin zij bevraagd werden over hun ervaringen met talentmanagement. De transcripties van de focusgroepen werden op systematische wijze geanalyseerd met behulp van het softwareprogramma NVivo.

De leidinggevende maakt talentmanagement

Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat personeelsleden van Kind & Gezin effectief ervaren dat talentmanagement werkt en dat het bovendien de gewenste gevolgen kan voortbrengen. Vooral de positieve invloed van verhoogde werktevredenheid en motivatie werden beklemtoond. Hoewel er milde kritiek werd geuit op specifieke talentmanagementpraktijken binnen Kind & Gezin was de algemene waardering van deze initiatieven positief. Opvallend was dat in de focusgroepen vooral de nadruk werd gelegd op de belangrijke rol van de leidinggevenden voor het welslagen van talentmanagement. Het loutere bestaan van mogelijkheden om talenten in te zetten op de werkvloer zou niet altijd volstaan. Opdat talentmanagement kan leiden tot een hogere werktevredenheid en betere prestaties is er ook nood aan een leidinggevende die de personeelsleden wijst op het bestaan van deze mogelijkheden, hen actief aanspoort om hier gebruik van te maken en hen voor het inzetten van hun talenten ook geregeld de nodige waardering geeft.

Over strebers en profiteurs

Hoewel talentmanagement dus inderdaad een nuttig instrument lijkt, is het nog geen wondermiddel. Personeelsleden vertonen individuele verschillen. Daarom heeft talentmanagement niet op iedere werknemer dezelfde uitwerking. In de focusgroepen werd er op gewezen dat de vrijheid om het werk zelf in te vullen in functie van individuele talenten een aantal perverse gevolgen zou kunnen voortbrengen. Het zou door sommige minder gemotiveerde werknemers worden aangegrepen om zich laks op te stellen of taken van zich af te schuiven. Meer gedreven en perfectionistische werkkrachten zouden dan weer teveel hooi op hun vork gaan nemen en daardoor risico lopen op een burn-out. Ook werd er op gewezen dat sommige werknemers minder nood hebben aan het ontplooien van hun talenten en meer behoefte hebben aan regelmaat. Zij zouden de autonomie die talentmanagement hen biedt om hun werk zelfstandig vorm te geven eerder kunnen gaan beschouwen als een bedreiging dan als een aangename uitdaging. Weer eens werd de nadruk gelegd op het belang van een goede leidinggevende. De leidinggevende moet in staat zijn om zijn leiderschapsstijl af te stemmen op deze verschillen tussen personeelsleden. 

Conclusie

In tijden van personeelsbesparingen komen grotere en complexere takenpakketten terecht op de schouders van een kleiner aantal ambtenaren. Uit het onderzoek blijkt dat talentmanagement een effectief middel zou kunnen zijn om het beste te halen uit de beperkte beschikbare werkkrachten. De studie toont aan dat talentmanagement kan bijdragen tot een meer tevreden, gemotiveerde en betrokken ambtenaren die bijgevolg langer willen werken, beter kunnen presteren en minder afwezig zijn. Van groot belang is echter de rol van de leidinggevende. Hij moet personeelsleden aanmoedigen om hun talenten in te zetten en moet oog hebben voor de individuele verschillen tussen personeelsleden.