De arbeidsmarktproblematiek voor vrouwen boven de 50.
De vergrijzing en de bijhorende gevolgen komen eraan. Overheden nemen maatregelen om vijftigplussers langer aan het werk te houden of meer kansen op werk te bieden. Onze Belgische vijftigplussers lopen echter achterstand op tegenover hun Europese collega’s wat betreft werkzaamheid. Vijftigplussers zijn dan ook niet zo een homogene groep dan men denkt. Deze mensen hebben enkel hun leeftijd gemeen. De mannen en vrouwen verschillen in opleiding en achtergrond. In deze masterproef zet men een genderbril op en bestudeert men de vrouwelijke vijftigplussers. De specifieke arbeidsmarktproblemen van deze groep worden aan het licht gebracht.
Centrale onderzoeksvraag
Men probeert in deze masterproef na te gaan waaruit de arbeidsmarktproblematiek voor vrouwen boven vijftig bestaat. Actieve vrouwelijke vijftigplussers zijn het onderwerp van dit onderzoek. Hieronder wordt verstaan, zij die ofwel werken ofwel werkzoekende zijn. Degenen die bewust niet actief wensen te zijn op onze arbeidsmarkt worden in deze masterproef dus niet bestudeerd. Wanneer geweten is waar op de arbeidsmarkt de doelgroep problemen ondervindt, worden ook passende oplossingen voorgesteld.
Onderzoeksopzet
In deze masterproef werd gestart met een onderzoek van de literatuur. Hierin wordt een beeld geschets van de situatie op de arbeidsmarkt waarin vrouwen boven vijftig zich momenteel bevinden. Daarna komen de oorzaken en gevolgen van de lage werkzaamheidsgraad bij de doelgroep aan bod. De genomen maatregelen ter bevordering van de participatiegraad van vrouwelijke vijftigplussers worden eveneens in deze literatuurstudie besproken.
In het empirisch onderzoek werd gebruik gemaakt van een kwalitatieve onderzoeksmethode. Interviews werden afgenomen van respondenten, geselecteerd op basis van hun persoonlijke en/of professionele ervaring met het onderwerp. Aan de hand van een beperkt aantal diepte-interviews werd de arbeidsmarktproblematiek van de doelgroep in kaart gebracht. Omdat het ging om het verzamelen van niet-gestandaardiseerde gegevens, werd er gebruik gemaakt van semi-gestructureerde vragenlijsten. Op die manier kon men ervoor zorgen dat geen aspecten van de problematiek werden overgeslagen. Na het nagaan van mogelijke problemen werden de respondenten ook bevraagd over mogelijke oplossingen en bijhorende kansen voor vrouwen boven vijftig. In totaal namen acht respondenten deel aan de interviews. Vanaf dit aantal werden immers grote gelijkenissen vastgesteld in de antwoorden en werd geen nieuwe informatie meer ontdekt.
Een grens op vijftig jaar
Vijftig jaar vormt een psychologische grens voor zowel de aanbod- als vraagzijde van de arbeidsmarkt. Dit aanvoelen wordt versterkt door het weinig proactieve beleid van de overheid. Door mensen systematisch als oudere te beschouwen vanaf vijftig jaar, worden vooroordelen en stereotypen gevoed. Wel is de problematiek vanaf vijftig jaar het meest acuut en ontstaan vanaf deze leeftijd problemen met werk en werkloosheid voor de doelgroep.
Vrouwen boven vijftig
De doelgroep van deze masterproef verschilt in een aantal opzichten van mannen boven vijftig. Werkzoekende vrouwelijke vijftigplussers schijnen minder assertief dan mannen. Dit zorgt ervoor dat ze zichzelf moeilijker promoten in de zoektocht naar werk. Daarnaast zijn ze zich weinig bewust van de competenties die ze ontwikkelden in hun sociaal leven of vorige loopbaan. Het verschil in assertiviteit vindt zijn oorsprong in de opvoeding van deze generatiegenoten. Vrouwen werden geacht gedienstig te zijn en assertiviteit was weggelegd voor mannen. Jongere generaties vrouwen krijgen echter een meer gelijkaardige opvoeding aan mannen. Het is dan ook reëel dat de bijhorende problematiek voor vrouwelijke vijftigplussers in de toekomst zal mee verdwijnen.
Werkgevers en instroom
De mentaliteitswijziging zoals die vooropgesteld werd door onder andere Het Generatiepact heeft nog onvoldoende ingang gevonden bij werkgevers en werknemers. Jonge rekruteerders staan bijvoorbeeld nog vaak zeer weigerachtig tegenover het aanwerven van vrouwelijke vijftigplussers. Vooroordelen en stereotype beelden worden gevoed door de ervaringen in het eigen bedrijf. Positieve ervaringen met vijftigplussers dragen bij tot een open houding tegenover vijftigers. Negatieve ervaringen doen de deur dicht voor vrouwen boven vijftig die werkzoekende zijn. Deze negatieve ervaringen worden vaak veroorzaakt door de veeleisendheid en mondigheid die toegeschreven wordt aan vrouwelijke vijftigplussers in bedrijven. In tegenstelling tot hun werkzoekende collega’s, durven vrouwen die reeds lange tijd werkzaam zijn in hetzelfde bedrijf eisen te stellen. Werkgevers vrezen deze mondigheid en werven dan geen vrouwen boven vijftig meer aan. Een tegenstelling want uit het onderzoek blijkt dat werkzoekende vrouwen boven vijftig minder assertief zijn dan alle andere groepen werkzoekenden.
Kansen en oplossingen
Vrouwen boven vijftig ondervinden momenteel specifieke problemen op de arbeidsmarkt. De toekomst biedt echter een aantal kansen voor deze vrouwen. Eén van de belangrijkste kansen wordt geboden door de zorgsector. Vrouwen boven vijftig wensen indien mogelijk een job in de sociale sector. Vermits deze sector nu en in de toekomst met aanzienlijke tekorten kampt, kunnen vrouwen deze invullen. Hiervoor moeten wel enkele veranderingen doorgevoerd worden door onze overheid. Het toelaten van kleinere deeltijdse banen is één van de noodzakelijke aanpassingen aan het arbeidsrecht. Hierdoor wordt mogelijk een hand gereikt aan inactieve vrouwelijke vijftigplussers om toch deel te nemen aan de arbeidsmarkt.
Vrouwen boven vijftig hebben tevens nood aan een aangepaste aanpak wanneer ze op zoek zijn naar werk. Meer tijd en creativiteit is noodzakelijk om hun verborgen competenties aan het licht te brengen. Ook de analyse van het cv vraagt extra aandacht. Wanneer rekruteerders en uitzendconsulenten zich bewust zijn van deze andere aanpak, kunnen vrouwelijke vijftigplussers meer kansen ondervinden op de arbeidsmarkt. Wanneer daarenboven de mentaliteit langs werkgeverszijde in de toekomst wijzigt, kunnen deze vrouwen daar voordeel van ondervinden. Werkgevers zullen, omwille van de krapte op de arbeidsmarkt, genoodzaakt zijn meer vijftigplussers aan te werven. Zo zullen ze positieve ervaringen met deze groep opdoen en dus meer openstaan voor de aanwerving van vrouwelijke vijftigplussers.
Blijvende inzetbaarheid
Functioneringsgesprekken moeten blijvend gevoerd worden om vrouwen boven vijftig in het eigen bedrijf te valoriseren. Wanneer deze vrouwen respect ondervinden van de werkgever, zullen ze kennis en expertise kunnen doorgeven aan (jongere) collega’s. Werkgevers zullen zo positieve ervaringen hebben met de eigen vijftigplussers en open staan voor de aanwerving van anderen.
Conclusie
Vrouwen boven vijftig hebben andere problemen en eigenschappen dan mannen boven vijftig. Ze verschillen tevens van jongere werkzoekenden. Vanaf vijftig jaar zijn deze verschillen het beste zichtbaar. Het is noodzakelijk dat vrouwelijke vijftigplussers op een andere manier begeleidt worden dan anderen. Meer aandacht dient besteed aan hun cv en de verborgen competenties. Werkgevers dienen hun rekruteerders bewust te maken van hun vooroordelen. Zo kunnen ze de competenties van vrouwen boven vijftig correct analyseren en hen kansen bieden.
De overheid draagt nog steeds een belangrijke verantwoordelijkheid bij het wegwerken van de drempels op de arbeidsmarkt voor vrouwen boven vijftig. Maatregelen dienen aangepast of transparanter gemaakt indien een mentaliteitswijziging bekomen wil worden.
De zorgsector biedt zowel een kans als bedreiging voor vrouwen boven vijftig. Deze groep kan eventuele tekorten in de sector opvangen mits gepaste opleidingen en aanpassingen aan het arbeidsrecht. Mantelzorg dient echter gekoppeld te worden aan de arbeidsmarkt. Vrouwelijke vijftigplussers worden immers al te vaak van de arbeidsmarkt weggetrokken om als mantelzorgster thuis te blijven. In de toekomst zal deze problematiek (omwille van de vergrijzing) toenemen en is dit een bedreiging voor de werkzaamheidsgraad van vrouwen boven vijftig.
