Home sweet home? Een onderzoek naar de effecten van een expatriate opdracht op de werk-gezinsbalans.
Werk en gezin op een buitenlandse opdracht
Balanceren op een slappe koord
Nicky Dries
Bij het falen van een expatriate opdracht -het niet halen van een prestatienorm of het vroegtijdig terugkeren naar het thuisland- blijken de ontevredenheid van de parter en andere gezinsoverwegingen de vaakst aangehaalde redenen. De laatste jaren nemen we dan ook een trend waar naar korte termijnopdrachten, waarbij het gezin thuis kan blijven, en het verkiezen van jonge singles als expatriates. Op deze manier willen organisaties de problemen vermijden die haast onvermijdelijk optreden bij het verhuizen van het gezin naar het buitenland. Toch neemt nog altijd meer dan de helft van alle expatriates een partner en kinderen mee naar het gastland. Daarenboven zouden organisaties door het discrimineren van kandidaten met een gezin het risico kunnen lopen een substantieel aandeel van hooggekwalificeerde kandidaten te elimineren. Het lijkt er dus op dat bedrijven met internationale aspiraties rekening moeten houden met het hele gezin, willen ze expatriates optimaal ondersteunen in hun missie.
De verantwoordelijkheid van de organisatie
Uit onderzoek blijkt dat expatriates in hogere mate dan gewone werknemers een negatieve invloed rapporteren van hun werk op hun gezinsleven, maar niet vice versa. Organisaties zouden hieruit de foutieve assumptie kunnen maken dat het privé-leven van de expatriate niet tot hun verantwoordelijkheden behoort zolang zijn of haar rendement er niet door beïnvloed wordt. Men moet echter in het achterhoofd houden dat een verslechtering van de kwaliteit van het gezinsleven ten gevolge van het werk, geladen gevoelens ten opzichte van dat werk teweegbrengt, waardoor een negatieve invloed op de prestatie op langere termijn waarschijnlijk wordt. Ook kunnen problemen binnen het gezin de expatriate ertoe aanzetten de buitenlandse opdracht vroegtijdig te beëindigen. Bovendien kan men stellen dat de verstoring van de werk-gezin balans van expatriate werknemers wel degelijk ten dele de verantwoordelijkheid is van de organisatie, aangezien werk en gezin door een buitenlandse opdracht afhankelijker worden van elkaar. Door de isolatie die expatriate gezinnen ondervinden van hun vertrouwde ‘netwerken’ van tastbare en psychosociale steun, worden ze afhankelijker van elkaar om die steun te verkrijgen. In een dergelijke context wordt de invloed die werknemer en gezin op elkaar uitoefenen veel groter.
‘Gezinsvriendelijke’ voordelen
Wat kunnen organisaties nu doen om verstoringen in de werk-gezin balans bij expatriates tegen te gaan? Een mogelijke aanpak is het opnemen van gezinsvriendelijke voordelen in het beloningspakket. De meerderheid van de bedrijven biedt premies en vergoedingen aan die de ongemakken van de expatriate en zijn gezin moeten verlichten. Het betalen van de huisvesting, de scholing van de kinderen en het compenseren van eventuele werkloosheid van de partner zijn hier voorbeelden van. Uit onderzoek blijkt echter dat deze financiële interventies vooral een invloed hebben op de bereidheid tot het aanvaarden van de buitenlandse opdracht, maar slechts in geringe mate op de werk-gezin balans. Enkel de toelagen voor de partner en het betalen van voorbereidende taal- en cultuurtrainingen blijken de werk-gezin balans van expatriates significant te verbeteren. Vooral de trainingen voorafgaand aan het vertrek van het gezin, lijken cruciaal te zijn: hoe beter en sneller het hele gezin zich aanpast aan de gastcultuur, hoe minder conflicten ze rapporteren tussen werk en gezin. De sleutel tot een succcesvolle buitenlandse opdracht voor een expatriate met gezin lijkt dus eerder bij een grondige voorbereiding dan bij een rijkelijk beloningspakket te liggen.
Naar een pro-actievere selectie
Een goede voorbereiding begint al bij de selectie van potentiële expatriates. Al te vaak wordt in het selectieproces de fout gemaakt zuiver gericht te zijn op technische kennis in plaats van op het potentieel van de persoon om zich aan te passen aan andere gewoontes, managementpraktijken, wetten, geloofsovertuigingen en woon- en werkomstandigheden. Reeds tijdens de selectiefase dienen communicatieve vaardigheden en gezinskenmerken centraal te staan. Net zoals dat vaak gebeurt bij een ‘gewone’ selectie, zouden organisaties kunnen trachten ideale en risicoprofielen voor expatriates én hun gezinsleden op te stellen en aan de hand daarvan potentiële kandidaten te screenen. Belangrijke factoren om na te gaan zijn culturele openheid, aanpassingsvermogen, de gebondenheid van de gezinsleden aan één plaats of sociaal netwerk, de carrièreplannen van de partner en het verloop van eventuele voorgaande buitenlandse opdrachten, alsook de bereidheid van het gezin nogmaals naar het buitenland te verhuizen. Tevens moet de organisatie van haar kant een realistisch beeld schetsen van wat een expatriate opdracht inhoudt, waarbij niet enkel kansen, maar ook uitdagingen en valkuilen geëxpliciteerd worden. Wanneer de onderhandelingen achter de rug zijn, dient de organisatie regelingen te treffen voor voorbereidende taal- en cultuurtrainingen voor het hele gezin. Opvolging van het gezin na aankomst in het gastland is eveneens cruciaal voor het welzijn van het gezin, maar wordt vaak over het hoofd gezien. Voorzien in een netwerk van contactpersonen in het gastland, in formele of informele vorm, is echter zeer belangrijk om de continuïteit van de ondersteuning van het gezin te garanderen. Organisaties die menen dat deze voorzieningen te verregaand zijn of simpelweg niet de middelen hebben om ze te treffen, dienen een afweging te maken: competente kandidaten niet selecteren als expatriates vanwege hun gezinssituatie, of het risico lopen dat de buitenlandse opdracht niet succesvol verloopt.
Het zou nochtans verkeerd zijn de volledige verantwoordelijkheid voor het slagen of falen van expatriate opdrachten op de organisatie af te schuiven. Het is de taak van potentiële expatriate gezinnen om voor een deel al aan zelfselectie te doen. Concrete afspraken tussen de gezinsleden over de taakverdeling binnen het gezin en de duur van de opdracht zijn onontbeerlijk. Wanneer iedereen in het gezin weet waaraan hij of zij begint, zal de kans op falen van het buitenlandse avontuur een stuk lager liggen.
