Het meten van stress: de stress van het meten

Het meten van stress : de stress van het meten

Kwaliteit van de arbeid als belangrijk aandachtspunt

Wanneer je je bewust bent van het feit dat een doorsnee volwassene in onze ‘arbeidsmaatschappij’ zo’n vijf dagen per week en acht uren per dag aan het werk is, wordt het belang van een bevredigende arbeidssituatie snel duidelijk. Of iemand zich goed of slecht voelt in zijn job, bepaalt voor een aanzienlijk deel de kwaliteit van zijn of haar leven. Bekommernis om de kwaliteit van de arbeid is dus in de eerste plaats een humanistische betrachting: het gaat om een bekommernis om het welzijn van de werknemer, een belangstelling voor de arbeidende mens.

De laatste jaren heeft men echter ingezien dat kwaliteit van de arbeid ook een economische meerwaarde kan opleveren. Er wordt immers vanuit gegaan dat werknemers met een kwalitatief betere functie doorgaans ook productiever zijn. Werkgevers zien langzaam in dat ze belang hebben bij tevreden, gemotiveerde en betrokken medewerkers en dat de werkende mens en de wijze waarop hij zijn arbeid verricht cruciaal zijn voor de prestaties van een organisatie.

Het vraagstuk van de kwaliteit van de arbeid staat reeds sinds het begin van de jaren zeventig, weliswaar met verschillende prioriteit op de maatschappelijke en politieke agenda. Die belangstelling is slechts langzaam gegroeid. Eerst was er de wens om kwalitatief goede producten te leveren en vervolgens ging men zich pas realiseren dat de kwaliteit van de producten vooral afhangt van de kwaliteit van de organisatie en het productieproces. De hoge werkloosheid tijdens de jaren tachtig zorgde er echter voor dat vooral de kwantiteit van het werk de focus van het maatschappelijk debat werd. Onder het motto: ‘liever een saaie en afstompende baan dan helemaal geen werk’, werd alle energie gestoken in het creëren van jobs en dan vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Startbaanovereenkomsten, sociale integratie-contracten, vermindering van de arbeidskosten en plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen moeten vooral jonge, laaggeschoolde en langdurige werklozen nieuwe kansen bieden op de arbeidsmarkt. Ondertussen is de werkgelegenheid toegenomen en bij politici, werkgeversorganisaties, vakbonden en journalisten lijkt de belangstelling voor de kwalitatieve aspecten van het arbeidsleven toe te nemen. Europa heeft de problematiek op de beleidsagenda geplaatst en er heeft zich binnen de wetenschap en de bedrijfswereld een strekking gevormd die gelooft dat goede kwaliteit van de arbeid zowel het individu (de betrokken functiehouder), de organisatie, als de samenleving als geheel ten goede komt.

Kwaliteit van de arbeid als meetprobleem

‘Kwaliteit van de arbeid’ is een belangrijke constante in het organisatiepsychologisch en arbeidssociologisch onderzoek. Wanneer een zekere afstand wordt genomen van de verschillen in de uitkomsten van de diverse onderzoeken rond kwaliteit van de arbeid en de verschillen in de waardering van deze uitkomsten, lijkt zich onder de wetenschappers een zekere mate van consensus af te tekenen over de vraag wat zeker niet de kenmerken van goede arbeid zijn. Van goede arbeid is geen sprake wanneer het werk tegen een hongerloon verricht moet worden, wanneer het fysiek of psychisch slopend is, wanneer het bestaat uit een continue herhaling van eenzelfde eenvoudige handeling of wanneer autonomie en verantwoordelijkheid afwezig blijven. Positief geformuleerd betekent dit dat goede arbeid wordt gekenmerkt door voldoende autonomie, complexiteit en ontplooiingsmogelijkheden, redelijke arbeidsvoorwaarden en behoorlijke arbeidsomstandigheden. Deze eensgezindheid kan echter niet beletten dat in de praktijk van het arbeids- en organisatieonderzoek de verschillende aspecten een ander gewicht krijgen, hetgeen tot aanzienlijke verschillen in de eindbeoordeling van de kwaliteit kan leiden.

Dit ‘meetprobleem’ vormt het centrale thema van voorliggend onderzoek. We zoeken een maatstaf voor de kwaliteit van de beoordeling van de kwaliteit. De wetgeving die rond kwaliteit van de arbeid wordt opgesteld, zowel op Belgisch al op Europees vlak, maakt onderzoek als dit bijzonder relevant. Het is in dit opzicht immers uiterst belangrijk dat er eenduidige normen worden vastgesteld en dat er adequate meetinstrumenten worden ontwikkeld. Meer concreet wordt de problematiek benaderd vanuit het sociotechnisch discours, waarbij twee sociotechnische instrumenten, de kwalitatieve WEBA-methode (WElzijn Bij Arbeid) en de hiervan afgeleide NOVA-WEBA-vragenlijst, aan een kwaliteitsonderzoek worden onderworpen. Beide constructen werden in Nederland ontwikkeld om functies te beoordelen op de aanwezigheid van welzijnsrisico’s zoals bedoeld in de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De kwantitatieve NOVA-WEBA en de WEBA-methodiek streven in principe dezelfde doeleinden na: ze pretenderen de kwaliteit van de arbeid en meer bepaald welzijnsrisico’s bij functies in kaart te brengen. Ze zijn op dezelfde theoretische leest geschoeid en hebben een conceptueel vergelijkbare structuur, dus in principe zouden ze voor een zelfde functie tot vergelijkbare resultaten moeten komen.

Om tot welzijnsscores te komen, gaan beide instrumenten echter op een andere manier te werk. De WEBA is kwalitatief van aard. Het gaat in feite om een werkplekanalyse, waarbij een externe specialist de werknemer bij de uitvoering van zijn functie gaat observeren en hem een aantal vragen over de functie gaat stellen om op basis van deze informatie achteraf scores toe te kennen op zeven welzijnsdimensies (volledigheid van de functie, kortcyclisch karakter, moeilijkheidsgraad, autonomie, contactmogelijkheden en organiserende taken). Het NOVA-WEBA construct is een vragenlijst die door de werknemers zelf moet worden ingevuld. Doorgaans worden WEBA en NOVA-WEBA beschouwd als meetinstrumenten met eenzelfde finaliteit. Wanneer bedrijfsleiders of de overheid de kwaliteit van de arbeid van werknemers in kaart willen brengen of welzijnsrisico’s in functies willen opsporen en hierbij opteren voor een sociotechnische aanpak waarbij de objectieve functiekenmerken centraal staan, kunnen ze in principe kiezen voor de WEBA of de NOVA-WEBA, gezien hun analoge achterliggende theorie en conceptueel model. Deze vlieger gaat echter slechts op als de assumptie dat beide instrumenten gelijkaardige resultaten opleveren, daadwerkelijk klopt.

Twee beoordelingen, één kwaliteit?

Deze studie heeft sterk kunnen voortbouwen op reeds bestaand onderzoek naar validiteit en betrouwbaarheid van meetinstrumenten voor arbeidsomstandigheden, stress en welzijn. Vooral het onderzoek ‘Kwantiteit en kwaliteit van de arbeid van laaggeschoolden in de tertiaire sector’ (Pollet, De Weerdt e.a., 2000), gevoerd door een onderzoeksgroep van het Hoger Instituut Voor de Arbeid, in het kader van het VIONA programma van de Vlaamse Overheid, vormt een centraal uitgangspunt. Eén van de doelstellingen van dit project was om na te gaan in welke mate de NOVA-WEBA resultaten en de WEBA-welzijnsscores van een aantal functies samenhangen. Waar in principe sterk vergelijkbare scores werden verwacht, leverde deze confrontatie merkwaardig genoeg totaal geen correlatie op tussen de resultaten van de beide instrumenten. Het is op dit punt dat zich een probleem van geldigheid en betrouwbaarheid stelt. De vraag stelt zich of een herhaling van een dergelijke vergelijking, op een zo betrouwbaar mogelijke wijze uitgevoerd, andere resultaten kan opleveren. Op zich een uitnodigende roep naar vervolgonderzoek met betrekking tot deze problematiek.

Een replicatietoets: meten WEBA en NOVA-WEBA hetzelfde?

Een follow-up experiment werd opgezet. Plaats van het gebeuren was LeUCa vzw, een Leuvens horeca bedrijf met zo’n 200 vaste medewerkers, dat instaat voor de catering van de universiteit. Binnen deze organisatie die uit verschillende afdelingen bestaat en erg uiteenlopende functies groepeert, werd de kwaliteit van de arbeiders gemeten  aan de hand van de WEBA en de NOVA-WEBA methode. Bij 41 werknemers werd in de loop van november en december 2001 een werkplekanalyse uitgevoerd. Alle observaties en interviews met de betrokken functie-uitvoerders gebeurden door dezelfde onderzoeker, om de beoordelaarsbetrouwbaarheid te verzekeren. Later werd aan de 200 vaste werknemers een NOVA-WEBA vragenlijst bezorgd, als onderdeel van een welzijns- en tevredenheidsenquête. De resultaten werden nog aangevuld met een bijkomende meting. Voor de 41 geanalyseerde functies werd door de onderzoeker als beoordelaar ook een NOVA-WEBA vragenlijst ingevuld, op basis van de informatie uit de observaties.

De statistische analyse van de resultaten leert dat opnieuw voor geen enkele van de zeven welzijnsdimensies een samenhang bestaat tussen de NOVA-WEBA en de WEBA scores voor eenzelfde functie. Wanneer de twee instrumenten allebei vanuit het gezichtspunt van de externe beoordelaar worden gescoord, duiken slechts voor bepaalde dimensies de verwachte samenhangen op. De globale conclusie die uit de resultaten volgt, is dat men bij de twee metingen op zo’n uiteenlopende manieren te werk gaat (kwantitatief en met de werknemer zelf als beoordelaar bij de NOVA-WEBA en kwalitatief en met een expertbeoordelaar bij de WEBA), dat men twee verschillende realiteiten meet. Dat men werkt met twee soorten beoordelaars mag niet onderschat worden. De functie-uitvoerders zelf beschikken niet over het referentiekader dat de onderzoeker kan ontwikkelen doorheen zijn ervaring met eerdere observaties. De kwaliteit van de arbeid zal in de twee gevallen vanuit een totaal ander gezichtspunt worden benaderd.

De data van dit onderzoek zijn in feite onverbiddelijk. Voor een tweede keer leverde een vergelijking van de resultaten van de twee instrumenten geen significante correlaties op, dit tegen de verwachtingen in. Het is dus aangewezen om WEBA en NOVA-WEBA niet langer als functionele equivalenten te beschouwen, maar als twee instrumenten die elk een andere realiteit meten.