“(Gender) diversity in the workplace in Belgium and in the EU. Or how diversity and best practices in HRM can go hand in hand.”

Evelien Geerts
Persbericht

“(Gender) diversity in the workplace in Belgium and in the EU. Or how diversity and best practices in HRM can go hand in hand.”

(Gender)diversiteit in het bedrijfsleven: Op weg naar een meer inclusieve arbeidsvloer met behulp van een innovatief HRM-beleid.

Multinationals, internationale bedrijven en lokale organisaties worden vandaag de dag geconfronteerd met heel wat complexe uitdagingen: Zo moeten ze niet alleen rekening houden met alsmaar meer geavanceerde technologische veranderingen, en her en der opduikende economische en ecologische crises, maar worden deze organisaties ook verwacht in te spelen op de noden en behoeften van een zich steeds meer uitdijende geglobaliseerde samenleving.

Interessant om weten is dat met deze tendens van globalisering de populatie de laatste decennia ook heel wat diverser is geworden. Maar deze diversiteit heeft zich nog niet volledig doorgezet op de arbeidsvloer: Uit het onderzoeksproject van Evelien Geerts, uitgewerkt in samenwerking met Axiom Consulting Partners Benelux in het kader van de masteropleiding Global Management aan de Antwerp Management School, blijkt immers dat er nog heel wat werk aan de winkel is wat (gender)diversiteit (en de representatie hiervan) in het bedrijfsleven betreft.

Dit onderzoek gaat niet alleen in op het feit dat vrouwen en minderheden vaak trager (of zelfs niet) doorstromen naar hogere bedrijfsfuncties, en de mogelijke redenen waarom dit zo is, maar geeft ook een kritisch overzicht en een gedetailleerde trendanalyse van de reeds bestaande goede HR-praktijken met betrekking tot (gender)diversiteit binnen verschillende bedrijven in België en Europa. Daarnaast wordt er in dit project ook een brug gebouwd tussen het academische onderzoek over dit onderwerp en de realiteit op de werkvloer doordat in deze thesis ook enkele cruciale succesfactoren en praktische suggesties wat diversiteitsmanagement en HRM betreft naar voren geschoven worden.

De data voor deze analyse zijn afkomstig uit vier projecten, namelijk het databankproject met goede praktijken van het Belgische Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen; de zogenaamde Gender Toolkit van de Europese sociale partners; en de data die Axiom verkreeg met betrekking tot de deelnemers aan de Wo.men@Work Award van 2013 en het 2014 Diversity Award-event van Vacature

Huidige diversiteitstrends binnen HRMUit dit project komen twee opmerkelijke zaken naar voren, namelijk dat er al wel heel wat goede HR-praktijken met betrekking tot diversiteit bestaan in de Europese en Belgische bedrijfswereld, maar dat er tegelijkertijd  ook nog een heleboel uitdagingen zijn waar men tot nu toe nog geen oog voor heeft gehad.  

Allereerst iets meer over de trends die tijdens dit onderzoek werden onthuld. Wat allereerst opvalt, bekeken vanuit de Belgische bedrijfscontext, is dat de meeste goede (gender)diversiteitspraktijken in HRM vooral toegespitst zijn op het stimuleren van het doorstromen van vrouwen naar hogere functies. Dit is op zich geen verrassing, daar het probleem van een te beperkte doorstroming van vrouwelijk talent een gemediatiseerd onderwerp is. Andere trends die vooral in België voorkomen, zijn het feit dat vooral multinationals lijken te investeren in holistische diversiteitsagenda’s waarbij niet alleen naar gender, maar ook naar bijvoorbeeld etniciteit en scholingsachtergrond gekeken wordt, en het gegeven dat het hoofdzakelijk Belgische overheids- en dienstbedrijven zijn die datasystemen gebruiken om de diversiteitstrends binnen hun bedrijf op te volgen om zo waar nodig te kunnen ingrijpen.

Op Europees vlak zien we dat – net zoals in België – de focus voornamelijk op vrouwen en carrièredoorstroming ligt, tezamen met een duidelijke aandacht voor het implementeren van HR-praktijken die de werk-privébalans trachten te verbeteren. Deze laatste tendens zien we overigens ook in België opduiken.

Uit dit onderzoeksproject blijkt tot slot dat de meest succesvolle bedrijven wat (gender)diversiteitmanagement en HRM betreft, diversiteit en inclusie niet alleen als belangrijke maatschappelijke waarden zien, maar deze ook echt tot een deel van hun bedrijfsstrategie maken en dus belang hechten aan de zakelijke logica die ook daadwerkelijk schuilgaat achter (gender)diversiteitsmanagement, zoals in wat volgt kort aangestipt wordt.

Van een trendanalyse naar een geüpdatet en innovatief (gender)diversiteitsmanagementmodelHoewel verschillende eerdere onderzoeken van McKinsey & Company en Catalyst in het verleden al aantoonden dat er naast maatschappelijke argumenten ook harde business-argumenten zijn om te pleiten voor een meer gelijkwaardige aanwerving en het behouden en het promoveren van vrouwen en minderheden, blijken vele bedrijven vaak wel over de juiste intenties beschikken maar hun HRM-beleid niet altijd even goed afgestemd te hebben op deze uitdagingen. Vandaar dat dit onderzoeksproject, verder bouwend op het genderdiversiteitsecosysteem van McKinsey & Company en de huidige ontwikkelingen binnen het domein van HRM en diversiteitsmanagement, naast bovenstaande trendanalyse zelf een HRM-model presenteert dat het bedrijven makkelijker moet maken om meer aandacht te geven aan diversiteit en genderdiversiteit in het bijzonder.

Deze voorgestelde goede praktijken zijn bovendien geworteld in een intersectioneel (ie. rekening houdend met alle belangrijke sociale identiteitscategorieën – en dus niet alleen gender) diversiteits- en inclusieframework, wat hun toekomstige relevantie enkel ten goede komt.

Hoewel er uiteraard meerdere goede diversiteitsmanagement- en HRM-modellen bestaan, blijkt een set van goede diversiteitspraktijken enkel te werken als diversiteit zelf als een strategische bedrijfsdoelstelling gezien wordt. Zo scoren organisaties zoals Belgacom en Novartis hoog als het op diversiteit en inclusie aankomt – net omdat zij begrijpen dat diversiteit echt een toegevoegde strategische en zakelijke waarde heeft. Dit onderzoek toont ook aan dat deze erkenning van diversiteit als strategie de meest cruciale stap is in het uitbouwen van een gepast HRM-beleid.

De andere succesfactoren die in dit onderzoeksproject geaccentueerd worden zijn al even prioritair: Zo blijkt dat (gender)diversiteitsinitiatieven allereerst het meest effectief zijn als er steun is van de CEO en de topkaderleden, en de inspraak van alle werknemers gewaardeerd wordt. Vervolgens is ruimte maken voor persoonlijke talentontwikkeling van vrouwen en minderheden op de werkvloer (in combinatie met het stimuleren van mentor-menteerelaties) ontzettend belangrijk, naast het uitwerken en implementeren van nauwkeurige opvolgingssystemen waarin haalbare maar progressieve (gender)diversiteitstargets centraal staan. Rekening houden met lokale diversiteitsprioriteiten is tot slot nog een cruciale succesfactor die, zo blijkt uit dit onderzoek, vooral bij internationale bedrijven van belang blijkt te zijn.

Tot slot toont dit onderzoeksproject nog aan dat (gender)diversiteitsmanagement binnen bedrijven pas echt ten volle effectief kan zijn als het tot een autonome afdeling uitgebouwd wordt. Maar vooraleer dit werkelijkheid kan worden, valt er nog heel wat werk te verzetten – iets waar dit onderzoek mee een aanzet tot tracht te geven.

Bibliografie

 

References.

Articles in journals, articles in books and presentations.

Cox, T. H., & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. The Executive, 5(3), 45-56.

Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics. The University of Chicago Legal Forum, 1989, 139-67.

Hays-Thomas, R. (2004). Why Now? The Contemporary Focus On Managing Diversity. In Stockdale, M. S., & Crosby, F. J. (Eds.), The Psychology and Management of Workplace Diversity (3-30). Malden, MA-Oxford: Blackwell Publishing.

Herschatter, A. & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An organization and management perspective. Journal of Business and Psychology, 25(2), 211-223.

Marchington, M., & Grugulis, I. (2000). ‘Best practice’ human resource management: perfect opportunity or dangerous illusion? International Journal of Human Resource Management, 11(6), 1104-1124.

Özbilgin, M. F., Beauregard, T. A., Tatli, A., & Bell, M. P. (2011). Work–life, diversity and intersectionality: a critical review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 13(2), 177-198.

Purcell, J. (1999). Best practice and best fit: chimera or cul‐de‐sac? Human Resource Management Journal, 9(3), 26-41.

Stroh, L. K., Langlands, C., & Simpson, P. A. (2004). Shattering The Glass-Ceiling In The New Millennium. In Stockdale, M. S., & Crosby, F. J. (Eds.), The Psychology and Management of Workplace Diversity (147-167). Malden, MA-Oxford: Blackwell Publishing.

Tatli, A., & Özbilgin, M. F. (2012). An emic approach to intersectional study of diversity at work: a Bourdieuan framing. International Journal of Management Reviews, 14(2), 180-200.

Thomas Jr., R. R. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, 68(2), 107-117.

Thomas, M. K.; Mack, D. A.; & Montagliani, A. (2004). The Arguments Against Diversity. Are They Valid? In Stockdale, M. S., & Crosby, F. J. (Eds.), The Psychology and Management of Workplace Diversity (31-51). Malden, MA-Oxford: Blackwell Publishing.

Timmerman, M. (April 1, 2014). How does a Gender Equality practice impact HR and Talent Management? JUMP FORUM. Vlerick Business School Brussels Campus, Brussels.

 

Articles on the internet.

Alliance for Boardroom Diversity (2013). Missing Pieces: Women and Minorities on Fortune 500 Boards. Fact Sheet. Retrieved on 27/05/2014 from http://theabd.org/ABD_Fact_Sheet_Final.pdf.

American Management Association (25 April, 2014). Leading the Four Generations at Work. Retrieved on 20/4/2014 from http://www.amanet.org/training/articles/Leading-the-Four-Generations-at-Work.aspx.

Arora, S., Ayanova, A., Barsh, J., Lund, S., Malhotra, V., Manyika, J., Sumner, H., & Yee, L. (2011). Women In The Economy. Selected Exhibits. Addendum to the special report ‘Unlocking the full potential of women in the US economy.’ McKinsey & Company. Retrieved on 01/06/214 from http://www.mckinsey.com/client_service/organization/latest_thinking/~/media/mckinsey/dotcom/client_service/organization/pdfs/womeneconomy_exhibits_v3_10282011.ashx.

Badal, S. B. (January 20, 2014). The Business Benefits of Gender Diversity. Gallup Business Journal. Retrieved on 01/06/2014 from  http://businessjournal.gallup.com/content/166220/business-benefits-gender-diversity.aspx.

Barringer, F. (April 6, 1998). Editors Debate Realism vs. Retreat in Newsroom Diversity. The New York Times. Retrieved on 08/06/2014 from http://www.nytimes.com/1998/04/06/business/editors-debate-realism-vs-retreat-in-newsroom-diversity.html.

Barsh, J., Yee, L. (2011). Unlocking the full potential of women in the US economy. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from http://www.mckinsey.com/client_service/organization/latest_thinking/unlocking_the_full_potential.

Barsh, J., Nudelman, S., & Yee, L. (2013). Lessons from the leading edge of gender diversity. McKinsey & Company. Retrieved on 09/06/2014 from http://www.mckinsey.com/insights/organization/lessons_from_the_leading_edge_of_gender_diversity.

Bestuurszaken (2014). Diversiteitsbeleid. Retrieved on 05/05/2014 from http://www.bestuurszaken.be/diversiteitsbeleid.

Burns, C.; Barton, K. & Kerby, S. (July 12, 2012). The State of Diversity in Today’s Workforce. As Our Nation Becomes More Diverse So Too Does Our Workforce. Center for American Progress. Retrieved on 28/04/2014 from http://www.americanprogress.org/issues/labor/report/2012/07/12/11938/the-state-of-diversity-in-todays-workforce/.

Catalyst (2004). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Retrieved on 02/05/2014 from http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-connecting-corporate-performance-and-gender-diversity.

---------- (2009). Developing Male Champions by Engaging Men in Gender Initiatives. Retrieved on 01/06/2014 from http://www.catalyst.org/uploads/engagingmeningenderinitiatives1.pdf.

---------- (2011). Gender and Corporate Social Responsibility: It’s a Matter of Sustainability. Retrieved on 28/05/2014 from http://www.catalyst.org/system/files/gender_and_corporate_social_responsibility.pdf.

---------- (2013). Why Diversity Matters. Retrieved on 02/05/2014 from http://www.catalyst.org/knowledge/why-diversity-matters.

---------- (2014). FIRST STEP: The Link Between Collective Intelligence and Diversity. Retrieved on 02/05/2014 from http://www.catalyst.org/knowledge/first-step-link-between-collective-intelligence-and-diversity.

Chanavat, A., & Ramsden, K. (2013). Mining the metrics of board diversity. Thomson Reuters. Retrieved on 01/06/2014 from http://share.thomsonreuters.com/pr_us/gender_diversity_whitepaper.pdf.

Cherry, J. (2011). What holds women back? Women and men’s perceptions of the barriers to women’s progression. Opportunity Now. Retrieved on 28/04/210 from http://opportunitynow.bitc.org.uk/sites/default/files/kcfinder/files/Opportunity%20Now/Barriers_to_Work1.pdf.

Creighton, L. (August 8, 2011). HR is Essential to Implement New Ways to Work. HR Examiner. Retrieved on 08/06/2014 from http://www.hrexaminer.com/hr-is-essential-to-implement-new-ways-to-work/.

Crowley, N. (2013). A policy response to gender perceptions. Discussion paper. The European Institute for Gender Equality. Retrieved on 20/04/2014 from http://eige.europa.eu/sites/default/files/A%20policy%20response%20to%20gender%20perceptions%20-%20MH3012134ENC.pdf.

Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., & Baumgarten, P. (2007). Women Matter. Gender diversity, a corporate performance driver. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from  http://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/dotcom/client_service/Organization/PDFs/Women_matter_oct2007_english.ashx.

Desvaux, G., & Devillard, S. (2008). Women Matter 2. Female leadership, a competitive edge for the future. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from    http://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/dotcom/client_service/Organization/PDFs/Women_matter_oct2008_english.ashx.

Desvaux, G., Devillard, S., & Sancier-Sultan, S. (2010). Women Matter 2010. Women at the top of corporations: Making it happen. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from    http://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/dotcom/client_service/Organization/PDFs/Women_matter_oct2010_english.ashx.

Devillard, S., Graven, W., Lawson, E., Paradise, R., & Sancier-Sultan, S. (2012). Women Matter 2012. Making the Breakthrough. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from   http://www.mckinsey.com/client_service/organization/latest_thinking/~/media/ED35DB50A2784681964969F0E696E980.ashx.  

Devillard, S., Sancier, S., Wemer, C., Maller, I., & Kossoff, C. (2013). Women Matter 2013. Gender diversity in top management: Moving corporate culture, moving boundaries. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from      http://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/dotcom/homepage/2012_March_Women_Matter/PDF/WomenMatter%202013%20Report.ashx.

Devillard, S., Sancier-Sultan, S., & Werner, S. (2014). Moving mind-sets on gender diversity: McKinsey Global Survey results. McKinsey & Company. Retrieved on 28/04/2014 from http://www.mckinsey.com/insights/organization/moving_mind-sets_on_gender_diversity_mckinsey_global_survey_results.

Employer of the Year 2014 (2014). Werkwijze. Retrieved on 03-06/2014 from http://www.employeroftheyear.be/nl/#werkwijze.

Employers’ Resource Center (March 22, 2005). Framework of actions on gender equality. Retrieved on 25/05/2014 from http://erc-online.eu/gendertoolkit-etuc/wp-content/uploads/sites/2/2014/03/Framework-EN.pdf.

------------------------------------- (2014). A Toolkit for Gender Equality in Practice. Retrieved on 09/06/2014 from http://erc-online.eu/gendertoolkit/#/.

European Commission (2011a). Demography report 2010. Older, more numerous and diverse Europeans. Retrieved on 28/04/2014 from http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6824&langId=en.

------------------------------ (2011b). Strategy for equality between women and men. 2010-2015. Retrieved on 01/06/2014 from http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6568&langId=en.

------------------------------ (2012). Inclusive growth–a high-employment economy delivering economic, social and territorial cohesion. Retrieved on 26/05/2014 from http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-a-nutshell/priorities/inclusive-growth/index_en.htm.

------------------------------ (2014a). Gender Balance on Corporate Boards. Europe is cracking the glass ceiling. Retrieved on 28/04/2014 from http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140303_factsheet_wob_en.pdf.

------------------------------ (2014b).  Tackling the gender pay gap in the European Union. Retrieved on 30/04/2014 from http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_en.pdf.

European Commission’s Network to Promote Women in Decision-making in Politics and the Economy (2011). The Quota-instrument: different approaches across Europe. Retrieved on 06/06/2014 from http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/quota-working_paper_en.pdf.

European Union (2007). Equal treatment in employment and occupation. Retrieved on 02/06/2014 fromhttp://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10823_en.htm.

Executive Diversity Services, Inc. (2009). ‘Glocalization’: Think Global, Act Local. Retrieved on 08/06/2014 from http://www.executivediversity.com/news/index_glocal.htm.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2014). Algemene Principes. Retrieved on 04/06/2014 from http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=23570#.

Fedweb (2012). Meer vrouwen in topfuncties bij de federale overheid: quota. Retrieved on 05/06/2014 from http://www.fedweb.belgium.be/nl/nieuws/2012/20120329_quota_vrouwen.jsp#.U5DEl7mKCot.

---------- (2013). Het diversiteitsbeleid van de federale overheid. Retrieved on 05/06/2014 from http://www.fedweb.belgium.be/nl/over_de_organisatie/over_de_federale_overheid/missie_visie_waarden/gelijke_kansen_en_diversiteit/het_diversiteitsbeleid_van_de_federale_overheid/#.U5DC87mKCos.

Ford, R. L., Jenkins, J., & Oliver, S. (2011). A Millennial Perspective on Diversity & Multiculturalism. American Advertising Federation. Retrieved on 20/04/2014 from http://aaftl.com/wp-content/uploads/2012/04/Millennial-White-Paper.pdf.

Foust-Cummings, H., Dinolfo, S., & Kohler, J. (2011). Sponsoring Women To Success. Catalyst. Retrieved on 22/04/2014 from    http://www.catalyst.org/system/files/sponsoring_women_to_success.pdf.

Gregersen, H. (April 24, 2012). It’s Time to Diversify Diversity. Bloomberg Businessweek. Retrieved on 27/05/2014 from http://www.businessweek.com/articles/2012-04-24/its-time-to-diversify-diversity.

Heine, F. (August 01, 2013). Birth Rate Boon? Germany Promises Daycare for All. Spiegel online. Retrieved on 04/06/2014 from http://www.spiegel.de/international/germany/law-goes-into-effect-requiring-child-care-for-most-german-children-a-914320.html.

Hemsley, S. (January 25, 2013). The future of work is mobile. HR Magazine. Retrieved on 08/06/2014 from http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1076069/the-future-mobile.

Lamb, M. (November 30, 2013). Understanding Diversity Fatigue. Echelon Magazine. Retrieved on 05/06/2014 from http://echelonmagazine.com/understanding-diversity-fatigue/.

Llopis, G. (7 January, 2013). Diversity Management is Outdated and Demands a New Approach. Forbes. Retrieved on 06/06/2014 from http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2013/01/07/diversity-management-is-outdated-and-demands-a-new-approach/.

Matthews, D. (September 30, 2012). A closer look at the pay gap, in charts. The Washington Post. Retrieved on 31/05/2014 from http://www.washingtonpost.com/blogs/wonkblog/wp/2012/09/30/a-closer-look-at-the-pay-gap-in-charts/.

Morley, K. (2010). Getting to grips with unconscious bias. Gender Worx. Retrieved on 09/06/2014 from http://www.genderworx.com.au/getting-to-grips-with-unconscious-bias/

Project Implicit (2011). About Us. Retrieved on 09/06/2014 from https://www.projectimplicit.net/about.html

Rikleen, L. S. (2011). Creating Tomorrow’s Leaders. The Expanding Roles of Millennials in the Workplace. The Boston College Center for Work & Family. Executive Briefing Series. Retrieved on 20/04/2014 from http://www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/pdf/BCCWF%20EBS-Millennials%20FINAL.pdf.

Rizy, C., Feil, S., Sniderman, B., & Egan, M. E. (2011).  Global Diversity and Inclusion. Fostering Innovation Through a Diverse Workforce. Forbes Insights. Retrieved on 01/06/2104 from http://www.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf.

Rogers, B., Snidernman, B., Rizy, C., Morena, K., & Egan, M. E. (2012). Diversity & Inclusion: Unlocking Global Potential. Global Diversity Rankings by Country, Sector and Occupation. Forbes Insights. Retrieved on 01/06/2104 from http://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/global_diversity_rankings_2012.pdf.

Rupert, P. (February 26, 2013). The Flexible Work Debate: New Way of Working vs. Old Way of Thinking. TLNT. Retrieved on 08/06/2014 from http://www.tlnt.com/2013/02/26/the-flexible-work-debate-new-way-of-working-vs-old-way-of-thinking/.

Smith, H. C. (December 2013). Diversity Fatigue. The Network Journal. Retrieved on 05/06/2014 from http://www.tnj.com/departments/final-word/diversity-fatigue.

The Economist (December 29, 2004). Meritocracy in America. Ever higher society, ever harder to ascend. Whatever happened to the belief that any American could get to the top? Retrieved on 02/06/2014 from http://www.economist.com/node/3518560.

-------------------- (March 25, 2014).  The spread of gender quotas for company boards. Retrieved on 02/06/2014 from http://www.economist.com/blogs/economist-explains/2014/03/economist-explains-14.

The Institute for the Equality of Women and Men (2014). Waarom een databank met goede praktijken? Retrieved on 09/06/2014 from http://www.igvm-action.be/.

The Pew Research Center (March 7, 2014). Millennials in Adulthood. Detached from Institutions, Networked with Friends. Retrieved on 20/04/2014 from http://www.pewsocialtrends.org/2014/03/07/millennials-in-adulthood/.

The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (2014). Laws and Guidance. Retrieved on 02/06/2014 from http://www.eeoc.gov/laws/index.cfm.

Thomas, D. A. (2004). Diversity as a Strategy. Harvard business review, 82(9), 1-11. Retrieved on 01/06/2014 from http://hbr.org/2004/09/diversity-as-strategy/ar/1.

Wittenberg-Cox, A. (November 12, 2012). Three Diversity ‘Best Practices’ That Hurt Women. Harvard Business Review. Retrieved on 20/04/2014 from http://blogs.hbr.org/2012/11/three-diversity-best-practices/.

Wo_Men@Work Award (2014). Concept. Retrieved on 03/06/2014 from http://www.womenatworkaward.be/.

 

Books.

Dyer, J.; Gregersen, H.; & Christensen, C. (2011). The Innovator’s DNA: Mastering the Five Skills of Disruptive Innovators. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.

Johnston, W. B., & Packer, A. E. (1987). Workforce 2000. Work and workers for the twenty-first century. Darby, PA: DIANE Publishing.

Kaplan, M., Donovan, M. (2013). The Inclusion Dividend: Why Investing in Diversity & Inclusion Pays Off. Brookline, MA: Bibliomotion.

Ocon, R. (2006). Issues on gender and diversity in management. Lanham-Boulder: University Press of America.

Reed, S. E. (2011). The Diversity Index: The Alarming Truth About Diversity in Corporate America...and What Can Be Done About It. New York: American Management Association.

Sandberg, S. (2013). Lean In: Women, Work, and the Will to Lead. New York: Alfred A. Knopf.

Thomas Jr., R. R. (1991). Beyond race and gender: Unleashing the power of your total work force by managing diversity. New York: American Management Association.

--------------------. (2006). Building on the promise of diversity. How we can move to the next level in our workplaces, our communities, and our society. New York: American Management Association.

--------------------. (2010). World Class Diversity Management. A Strategic Approach. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Universiteit of Hogeschool
Global Management
Antwerp Management School
Publicatiejaar
2014
Kernwoorden
Share this on: