De invloed van Impression Management en de modererende rol van het tijdskader van de selectie op interviewevaluaties
De invloed van Impression Management en de modererende rol van het tijdskader van de selectie op interviewevaluaties
Het belang van een goede indruk
Impression management (IM) is de kunst om een goede indruk te maken op anderen. Wanneer sollicitanten IM gebruiken, beklemtonen ze waarin ze goed zijn om de interviewer te overtuigen van hun geschiktheid voor de job. Er bestaat geen twijfel dat het gebruik van IM een positieve impact heeft op de beoordeling van het interview en de kans op het opvangen van een jobaanbieding. Maar is dit altijd zo?
Er zijn verschillende soorten van IM-tactieken (o.a. ingratiatie, rechtvaardigingen en verontschuldigingen…), maar zelfpromotie is de meest gebruikte en de meest efficiënte IM-tactiek tijdens een selectie-interview. De sollicitant die zelfpromotie gebruikt, beklemtoont zijn positieve eigenschappen en gaat het gesprek op zichzelf focussen. Verder kan de sollicitant de wenselijke kwaliteiten voor een baan benadrukken door bij zijn antwoord gebruik te maken van abstracte termen of concrete termen en op die manier de interviewer te overtuigen dat hij of zij de beste kandidaat is. Wanneer sollicitanten abstracte termen gebruiken om hun kwaliteiten in de verf te zetten, antwoorden zij in algemene termen. Bij concrete termen zullen zij zich echter focussen op gedetailleerde termen. Bijvoorbeeld, een mogelijk antwoord in abstracte termen op de vraag “Hoe functioneert u in teamverband?” is: “'In mijn vorige jobs heb ik nooit echt in teamverband moeten werken. De keren dat het wel gebeurde, vond ik het altijd boeiend om de interactie tussen de teamleden onderling te observeren. Ik doe aan sport en ik denk wel dat ik goed functioneer in grote teams, aangezien ik me snel kan aanpassen aan een groep”. Maar de sollicitant kan dezelfde eigenschappen beschrijven in concrete termen: “In mijn vorige jobs heb ik nooit echt in teamverband moeten werken. De keren dat het wel gebeurde, keek ik graag hoe mensen met elkaar omgingen, conflicten oplosten, hoe de verschillende teamleden zich gedragen en het geheel beïnvloeden. Ik speel voetbal en ik denk wel dat ik goed functioneer in grote teams, aangezien ik snel vrienden maak, graag praat en makkelijk veel nieuwe contacten kan leggen”. Kortom, sollicitanten kunnen hun kwaliteiten en vaardigheden voor een job promoten op twee manieren, namelijk zelfpromotie in concrete termen en zelfpromotie in abstracte termen.
Onmiddellijke indiensttreding vs. Wervingsreserve
Het moment van indiensttreding van een kandidaat is afhankelijk van de beschikbaarheid van de functie waarvoor hij of zij solliciteert. In een aantal gevallen is een organisatie dringend op zoek naar een kandidaat voor een functie. Bijvoorbeeld als er een medewerker plots ernstig ziek wordt of als er iemand ontslag heeft genomen. Er wordt dan een selectie georganiseerd en de bedoeling is dat de gekozen kandidaat zo snel mogelijk in dienst treedt. Maar er zijn ook functies die pas in de verre toekomst beschikbaar zijn. Bijvoorbeeld als kandidaten voor een statutaire functie bij de overheid solliciteren kunnen zij afhankelijk van hun testresultaten deel uitmaken van een wervingsreserve die meestal twee jaar geldig blijft. Dit betekent dat de gegevens van de geslaagde kandidaten worden bijgehouden. Als er in die tijd een functie vrijkomt, worden zij gecontacteerd volgens hun rangschikking. Selectieprocedures kunnen dus georganiseerd worden in het kader van een onmiddellijke indiensttreding of in het kader van een wervingsreserve.
Er wordt reeds aangetoond dat het gebruik van zelfpromotie door sollicitanten een positief effect heeft op interviewevaluaties. Over de effecten van de twee soorten zelfpromotie (concreet vs. abstract) op interviewevaluaties wanneer er rekening gehouden wordt met het tijdskader van de selectie, bestaat echter geen onderzoek. Het is mogelijk dat de interviewers een even gunstige evaluatie toeschrijven aan beide soorten zelfpromotie bij een onmiddellijke indiensttreding en bij een wervingsreserve. Maar het kan ook dat de interviewers een voorkeur voor één van de twee soorten zelfpromotie hebben naargelang het soort wervingsconditie waarvoor zij selecteren. Daarom vergelijkt dit onderzoek de invloed van de twee soorten zelfpromotie in de twee wervingscondities, om te bepalen of ze even effectief zijn op korte als op lange termijn. Zo weten de sollicitanten welke zelfpromotietactieken meer succes opleveren in elk van de twee wervingscondities.
Het experiment
Dit onderzoek legt de focus op verschillen in de invloed van zelfpromotie in concrete termen en zelfpromotie in abstracte termen op de beoordeling van kandidaten en dit voor twee verschillende wervingscondities: onmiddellijke indiensttreding en wervingsreserve. Binnen elke wervingsconditie werden twee kandidaten voorgesteld die zelfpromotietactieken zullen gebruiken voor dezelfde job. Sollicitant 1 sprak over zijn kwaliteiten in concrete termen, terwijl sollicitant 2 zijn kwaliteiten in abstracte termen in de verf zette.
Resultaten van 108 deelnemers die gevraagd werden om als selectiemedewerkers te fungeren demonstreerden dat de twee soorten zelfpromotie niet even effectief zijn op korte als op lange termijn. Zelfpromotie in concrete termen is succesvoller dan zelfpromotie in abstracte termen wanneer sollicitanten voor een onmiddellijke indiensttreding solliciteren. Bij een wervingsreserve is echter zelfpromotie in abstracte termen effectiever dan zelfpromotie in concrete termen.
Deze resultaten liggen in lijn met de literatuur waar beweerd wordt dat de temporal distance (subjectieve waarneming van “wanneer” iets plaatsvindt) van een gebeurtenis de beoordeling beïnvloedt door een voorkeur voor informatie die overeenkomt met de abstracte of concrete verwachtingen van het individu. Het is dan mogelijk dat voor interviewers die iemand voor een wervingsreserve moesten selecteren de beschrijving van de kandidaat aan de hand van algemene eigenschappen voorrang had. Daarom had de sollicitant die zichzelf in abstracte termen promootte meer succes. Wanneer echter het doel was het gedrag van de juiste kandidaat te voorspellen voor een onmiddellijke indiensttredig hadden interviewers de neiging om meer concrete informatie over de sollicitant te zoeken. Er kan dus besloten worden dat het soort zelfpromotie dat de sollicitant gebruikte in beide wervingscondities een belangrijke rol heeft gespeeld. Hoe meer de soort zelfpromotie van de sollicitant in overeensteming was met het type informatie die de interviewer zocht in beide wervingscondities, hoe beter deze sollicitant beoordeeld werd.
Hoe kan je een interviewer overtuigen dat je de beste kandidaat bent?
De praktische relevantie van dit onderzoek is dat sollicitanten weten wat de beste manier is om hun kwaliteiten en vaardigheden te promoten in beide wervingscondities. Zo zouden sollicitanten bij een onmiddellijke indiensttreding hun kwaliteiten beter in de verf zetten in concrete termen. Terwijl sollicitanten die bij een wervingsreserve solliciteren zich zouden moeten promoten in abstracte termen.
Referenties
Bar-Anan, Y., Liberman, N., & Trope, Y. (2006). The association between psychological distance and construal level: Evidence from an implicit association test. Journal of Experimental Psychology, 135(4), 609-622.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.
Billiet, J., & Waege, H. (2001). Een samenleving onderzocht: Methoden van sociaal-wetenschappelijk onderzoek. Antwerpen: Standaard Uitgeverij.
Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management, 29(2), 141-160.
Chapman, D. S., & Rowe, P. M. (2001). The impact of videoconference technology, interview structure, and interviewer gender on interviewer evaluations in the employment interview: A field experiment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 279-298.
Chapman, D. S., & Rowe, P. M. (2002). The influence of videoconference technology and interview structure on the recruiting function of the employment interview: A field experiment. International Journal of Selection and Assessment, 10(3), 185-197.
Cobb, G. (1998). Introduction to design and analysis of experiments. New York: Springer-Verlag New York.
Cortina, J. M. (1993). What is coefficient alpha? An examination of theory and applications. Journal of Applied Psychology, 78(1), 98-104.
Delery, J. E., & Kacmar, K. M. (1998). The influence of applicant and interviewer characteristics on the use of impression management. Journal of Applied Social Psychology, 28(18), 1649-1669.
Derycke, H. (2006). Het selectie-interview: Handboek voor het gedragsgericht interviewen bij het aanwerven van personeel. Leuven: Acco.
Ellis, A. P., West, B. J., Ryan A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type?. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1200-1208.
Field, A. (2003). Discovering statistics using SPSS for windows. London: SAGE Publications Ltd.
Field, A., & Hole, G. (2004). How to design and report experiments. London: SAGE Publications Ltd.
Gardner, W. L., & Martinko, M. J. (1988). Impression management in organizations. Journal of Management, 14(2), 321-338.
Gilmore, D., & Ferris, G. (1989). The effects of applicant impression management tactics on interviewer judgements. Journal of Management, 15 (4), 557-564.
Hooghiemstra, R. (2000). Corporate Communication and impression management – new perspectives why companies engage in corporate social reporting. Journal of Business Ethics, 27, 55-68.
Judge, T. A., Higgins, C. A., & Cable, D. M. (2000). The employment interview: A review of recent research and recommendations for future research. Human Resource Management Review, 10(4), 383-406.
Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1999). Effectiveness of impression management tactics across human resources situations. Journal of Applied Social Psychology, 29(6), 1293-1315.
Kacmar, K. M., Delery, J. E., & Ferris, G. R. (1992). Differential effectiveness of applicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1250-1272.
Kristof-Brown, A., Barrick, M. R., & Franke, M. (2002). Applicant impression management: Dispositional influences and consequences for recruiter perceptions of fit and similarity. Journal of Management, 75(1), 5-18.
Lettinga, G. (1992). Solliciteren is werken: Gids voor actieve sollicitanten. Groningen: Wolters-Noordhoff.
Levashina, J., & Campion, M. A. (2006). A model of faking likelihood in the employment interview. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 299-316.
Liberman, N., & Trope, Y. (1998). The role of feasibility and desirability considerations in near and distant future decisions: A test of temporal construal theory. Journal of Personality and Social Psychology, 87(2), 177-189.
Lievens, F. (2006). Handboek human resources management: Back to basics. Den Haag: Lannoo Campus.
Lievens, F., & Peeters, H. (2006). Verbal and nonverbal impression management tactics in behavior description and situational interviews. International Journal of Selection and Assessment, 14(3), 206-222.
Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers’ sensitivity to impression management tactics in structured interviews. European Journal of Psychological Assessment, 24(3), 174-180.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599-616.
Moscoso, S. (2000). Selection interview: A review of validity evidence, adverse impact and applicant reactions. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 237-247.
Nussbaum, S., Trope, Y., & Liberman, N. (2003). Creeping dispositionism: The temporal dynamics of behavior prediction. Journal of Personality and Social Psychology, 84(3), 485-497.
Nussbaum, S., Trope, Y., & Liberman, N. (2006). Predicting the near and distant future. Journal of Experimental Psychology: General, 135 (2), 152-161.
Posthuma, R. A., Morgenson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55, 1-81.
Proost, K., Schreurs, B., De Witte, K., & Derous, E. (2010). Ingratiation and self-promotion in the selection interview: The effects of using single tactics or a combination of tactics on interviewer judgments. Journal of Applied Social Psychology, 40(9), 2155-2169.
Pulakos, E. D., & Schmitt, N. (1995). Experience-based and situational interview questions: Studies of validity. Personnel Psychology, 48, 289-308.
Rosenfeld, P. (1997). Impression management, fairness, and the employment interview. Journal of Business Ethics, 16, 801-808.
Schmitt, N. (1996). Uses and abuses of coefficient alpha. Psychological Assessment, 8(4), 350-353.
Schreuder, R. P. I. J. (2005). Methoden en technieken van onderzoek: Principes en praktijk. Den Haag: SDU.
Sijtsma, K. (2009). On the use, the misuse, and the very limited usefulness of cronbach’s alpha. Psychometrika, 74(1), 107-120. doi: 10.1007/s11336-008-9101-0
Sijtsma, K. (2009). Over misverstanden rond cronbachs alfa en de wenselijkheid van alternatieven. De Psycholoog, 44, 561-567.
Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587-606.
Tadeshi, J., & Melburg, V. (1984). Impression management and influence in the organization. In S. Bacharach & E.J. Lawler (Red.). Research in the sociology of organizations (Vol. 3, pp. 31-58). Greenwich, CT: JAI.
Trope, Y., & Liberman, N. (2000). Temporal construal and time-dependent changes in preference. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 876-889.
Trope, Y., & Liberman, N. (2010). Construal-level theory of psychological distance. Psychological Review, 117(2), 440-463.
Trope, Y., Liberman, N., & Wakslak C. (2007). Construal levels and psychological distance: Effects on representation, prediction, evaluation and behavior. Journal of Consumer Psychology, 17(2), 83-95.
Tsai, W., Chen, C., & Chiu, S. (2005). Exploring boundaries of the effect of applicant impression management tactics in job interviews. Journal of Management, 31(1), 108-125.
Vallacher, R. R., & Wegner, D. M. (1987). What do people think they’re doing? Action identification and human behavior. Psychological Review, 94(1), 3-15.
Vallacher, R. R., & Wegner, D. M. (1989). Levels of personal agency: Individual variation in action identification. Journal of Personality and Social Psychology, 57(4), 660-671.
Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., Roth, P. L., & Holly, S. P. (2006). Comparing the psychometric characteristics of ratings of face-to-face and videotaped structured interviews. International Journal of Selection and Assesment, 33(5), 752-773.
Vander Meeren W., & Gerrichhauzen, J. (2005). Werving en selectie. In Kluytmans, F. (Red.) Leerboek personeelsmanagement (pp. 105-138). Groningen:Wolters-Noordhoff.
Varma, A., Min Toh, S., & Pichler, S. (2006). Ingratiation in job applications: Impact on selection decisions. Journal of Managerial Psychology, 21(3), 200-210.
Wayne, S. J., & Liden, R. S. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study. Academy of Management Journal, 38(1), 232-260.