LinkedIn And Facebook In Flanders: The Influences And Biases Of Social Networking Sites In Recruitment And Selection Procedures

Vanessa Castelyns
Door de opkomst van sociale netwerken en het massaal online plaatsen van allerlei informatie door individuen, en dus ook door kandidaat-sollicitanten, kunnen de Vlaamse verantwoordelijken voor werving en selectie op een snelle en eenvoudige manier bijkomende informatie vinden. Onderzoek bij 411 wervings- en selectieverantwoordelijken toont aan dat vooral LinkedIn, maar ook Facebook, een belangrijke rol zijn gaan spelen bij het recruteren.
Meer dan de helft van de Vlaamse verantwoordelijken (58,6 procent) heeft een LinkedIn-account en 62,8 procent een Facebook-account.

LinkedIn And Facebook In Flanders: The Influences And Biases Of Social Networking Sites In Recruitment And Selection Procedures

Door de opkomst van sociale netwerken en het massaal online plaatsen van allerlei informatie door individuen, en dus ook door kandidaat-sollicitanten, kunnen de Vlaamse verantwoordelijken voor werving en selectie op een snelle en eenvoudige manier bijkomende informatie vinden. Onderzoek bij 411 wervings- en selectieverantwoordelijken toont aan dat vooral LinkedIn, maar ook Facebook, een belangrijke rol zijn gaan spelen bij het recruteren.

Meer dan de helft van de Vlaamse verantwoordelijken (58,6 procent) heeft een LinkedIn-account en 62,8 procent een Facebook-account. 29,1 procent van de LinkedIn-gebruikers en de helft van de Facebook-gebruikers zijn zware gebruikers. Dat wil zeggen dat zij hun dagelijks of om de twee dagen actief zijn op het desbetreffende netwerk.  

De resultaten tonen aan dat LinkedIn vooral gebruikt wordt voor professionele doeleinden. Als men kijkt naar de meest gebruikte rekruteringskanalen, dan neemt LinkedIn, na online-jobadvertenties en de eigen bedrijfswebite, reeds een mooie derde plaats in. Facebook eindigt helemaal onderaan in de rij. De Vlaamse verantwoordelijken geven aan het zelden of nooit te gebruiken in het recruteringsproces.

De respondenten geven niet alleen de voorkeur aan LinkedIn voor externe recrutering, maar ook voor het leggen en onderhouden van professionele contacten.. 45,7 procent van de respondenten geeft aan gebruik te maken van LinkedIn terwijl maar 15,7 procent hun Facebook-account blijkt te gebruiken wanneer ze nieuwe werknemers wensen aan te trekken. Voor interne rekrutering worden beide sociale netwerken amper gebruikt. 67 procent van de Vlaamse bedrijven zoekt actief informatie over kandidaat-werknemers op LinkedIn, voor Facebook is dat maar 44 procent. De meerderheidvan de Vlaamse verantwoordelijken geeft aan dat sollicitanten zichzelf in de kijker kunnen zetten door hun opleidingen en ervaringen op LinkedIn te promoten.

Toch spelen beide sociale netwerken een belangrijke rol in de werving en selectie van nieuwe werknemers. Ongeveer 50 procent  van de respondenten stelt dat ze de sollicitanten opzoeken op Facebook. Wanneer het profiel vrij toegankelijk is, zal 80 procent op zijn minst de profielfoto bekijken. Maar liefst 64,4 procent van de respondenten geeft aan dat ze alle beschikbare informatie zullen raadplegen en krititisch bekijken. De grootste groep van de verantwoordelijken stelt echter dat je op een profielfoto, die men op Facebook kan terugvinden, weinig of niets kan afleiden op het gebied van de betrouwbaarheid, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit van de kandidaat-sollicitant. Minder dan 50 procent van de Vlaamse verantwoordelijken voor werving en selectie geeft aan dat een profielfoto je iets bij kan brengen over de volwassenheid of extraversie van de kandidaat-sollicitant. Daarnaast vindt ongeveer 70 procent van de respondenten dat de profielfoto geen aanduiding geeft over de intelligentie, persoonlijkheid en leiderschapskwaliteiten van de kandidaat-sollicitant, toch is er een twijfel aanwezig bij 25 procent van de verantwoordelijken. Tenslotte geeft ongeveer de helft van de verantwoordelijken voor werving en selectie aan dat ze deze informatie zullen gebruiken om zich beter te informeren, om zich zo beter op het sollicitatiegesprek voor te bereiden. 1 op 6 respondenten zal de informatie, gevonden of Facebook, effectief gebruiken om te bepalen wie ze gaan uitnodigen voor een eerste gesprek.  

Hoewel sociale netwerken een goedkoop wervingskanaal zijn, hebben nog maar weinig bedrijven een algemeen beleid ontwikkeld. De grootste groep van de ondernemingen waarbij de respondenten tewerkgesteld zijn, vraagt haar werknemers niet om vacatures  te verspreiden via LinkedIn en Facebook.

 

Bibliografie

Alexa (2009). Traffic Rankings, Retrieved on 9, November, 2009 from http://www.alexa.com.

 

Anderson, N. (2003). Applicant and recruiter reactions to new technology in selection: A critical review and agenda for future research.  International Journal of Selection and Assessment, 11, 121-136.

 

Bertrand, M., & Mulainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? American Economic Review, 94, 4, 991-1013.

 

Black, D. A., Makar, H. R., Sanders, S.G., Taylor, L.J. (2003). The earnings effects of sexual orientation on earning.  Industrial and Labor Relations Review, 56, 3, 449-469.

 

Blandford, J. M. (2003). The nexus of sexual orientation and gender in the determination of earnings. Industrial and Labor Relations Review, 54, 4, 622-642.

 

Braddy, P. W., Thompson, L. F., Wuensch, K. L., & Grossnickle, W. F. (2003). Internet Recruiting: The effects of web page design features. Social Science Computer Review, vol.21, March, 374-385.

 

Breeding, M. (2009). Social Networking strategies for professionals. Computers in Libraries, October 2009, 29-31.

 

Boyd, D. M., & Ellison, N. B. (2007). Social network sites: Definition, history, and scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, Vol. 13, 1, 11.

 

Burt, R. S. (2001). Structural holes versus network closure as social capital.  Social Capital: Theory and Research.

 

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers’ perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82, 546-56.

 

Cable, D. M., & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources and values of job seekers’ employer knowledge during recruiting. Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 2.

 

Caers, R. (2008). Inleiding HRM. Praktische kennis wetenschappelijk onderbouwd. Antwerpen, Intersentia.

 

Calvó-Armengol, A. & Jackson, M. O. (2004). The effects of social networks on employment and inequality. American Economic Review, Vol. 94, 3, 426-454.

 

Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard Business Review, March, 139-146.

 

Casella, A. & Hanaki, N. (2008). Information channels in labor markets: On the resilience of referral hiring. Journal of Economic Behavior & Organization, Vol. 66, 492-513.

 

Castilla, E. J. (2005). Social networks and employee performance in a call center.  American Journal of Sociology, Vol.110, 5, 1243-1283.

 

Cesare, S. J. (1996). Subjective judgments and the selection interview: a methodological review.  Public Personnel Management, 25, 291-306.

 

Cotton, J. L., O’Neill, B. S., & Griffin, A. (2008). The “name game”: affective and hiring reactions to first names.  Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, 1, 18-39.

 

De Morgen (2008). Facebook & Netlog populair tijdens de werkuren. Retrieved on 23, April, 2010 from http://www.demorgen.be/dm/nl/991/Multimedia/article/detail/548450/2008/….

 

De Standaard (2010). Bazen nemen Facebook en Twitter in het Vizier. Retrieved on 23, April, 2010 from http://www.standaard.be/artikel/detail.aspx?artikelid=DMF20100421_068.

 

Dineen, B. R., Ash, S. R., & Noe, R. A. (2002). A web of applicant attraction: person-organization fit in the context of web-based recruitment. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, 4, 723-734.

 

Donath, J. (2007). Signals in social supernets. Journal of Computer-Mediated Communication, 13, 1.

 

Drydakis, N. (2009). Sexual orientation discrimination in the labour market.  Labour Economics, 16, 364-372.

 

Dubois, M., & Pansu, P. (2004). Facial attractiveness, applicants’ qualifications and judges’ expertise about decisions in preselective recruitment. Psychological Reports, 95, 1129-1134.

 

Dutta, S. & Fraser, M. (2009). When job seekers invade Facebook: The increasing popularity of online social networking is changing not only the way people manage their careers but social networking itself. The McKinsey Quarterly, March 2009.

 

Ellison, N., Steinfield, C., & Lampe, C. (2007). The benefits of Facebook “Friends”: Exploring the relationship between college students’ use of online social networks and social capital. Journal of Computer-Mediated Communication, 12, 3.

 

Facebook (2009). Statistics. Retrieved on 27, October, 2009 from http://www.facebook.com/press/info.php?statistics.

 

Federgon (2010). Homepage. Retrieved on 01, April, 2010 from http://www.federgon.be/index.php?id=130&L=0

 

Fernandez, R. M., & Fernandez-Mateo, I. (2006). Networks, Race, and Hiring. American Sociology Review, Vol. 71, February, 42-71.

 

Finneran, L. & Kelly, M. (2003). Social networks and inequality.  Journal of Urban Economics, 53, 282-299.

 

Fryer, R. & Levitt, S. (2004). The causes and consequences of distinctively black names.  The Quarterly Jounal of Economics, Vol. 119, 3, 767-805.

 

Galanaki, E. (2002). The decision to recruit online: A descriptive study. Career Development International, 7, 243-251.

 

Hackman, M., Furniss, A. H., Hills, M. J., & Paterson, T. J. (1992). Perceptions of gender-role characteristics and transformational and transactional leadership behavior.  Perceptions and Motor Skills, 75, 311-319.

 

Hargittai, E. (2007). Whose space? Differences among users and non-users of social networking sites. Journal of Computer-Mediated Communication, 13, 1.

 

Harvie, K., Marshall-McCaskey, J., & Johnston, L. (1998). Gender-based biases in occupational hiring decisions.  Journal of Applied Social Psychology, 28, 18, 1698-1711.

 

Hirsch, B. T., Macpherson, D. A., & Hardy, M. A. (2000). Occupational Age Structure and Access for Older Workers.  Industrial and Labor Relations Review, 53, 3, 401-418.

 

Ionnides, Y. M. & Loury, L. D. (2004). Job information networks, neighborhood effects, and inequality. Journal of Economic Literature, Vol. XLII (December 2004), 1056-1093.

 

Kalick S. M., Zebrowitz, L. A., Langlois, J. H., & Johnson, R. M. (1998). Does human facial attractiveness honestly advertise health? Longitudinal data on an evolutionary question.  Psychological Science, Vol. 9, 1, 8-13.

 

Kawakami, K., Dion, K. L., & Dovidio, J. F. (1998). Racial Prejudice and stereotype activation. Personality and Social Psychology Bulletin, 24, 407-416.

 

King, R. (2006). Social networks: Execs use them too. Retrieved November 8, 2009, from http://www.businessweek.com/technology/content/sep2006/tc20060911_41413…

 

Klassen, M. L., Jasper, C. R., & Harris, R. J. (1993). The role of physical appearance in managerial decisions. Journal of Business and Psychology, 8, 181-198.

 

Klesges, R. C., Klem, M. L., Hanson, C. L., Eck, L. H., Ernst, J., O’Laughlin, D., Garrot, A., & Rife, R. (1990). The effects of applicant’s health status and qualifications on simulated hiring decisions. Journal of Obesity, 14, 527-535.

 

Lahey, J. (2008). Age, women, and hiring: An experimental study. Journal of Human Resources, Vol. 43, 1, 30-56.

 

Lievens, F., van Dam, K., & Anderson, N. (2002). Recent trends and challenges in personnel selection. Personnel Review, 31, 580-601.

 

LinkedIn (2009). Statistics.  Retrieved on 27, October, 2009 from http://press.linkedin.com/faq

 

Lippman H. (1998). Courts weigh in on obesity.  Business and Health, 63, 53-54.

 

Luxen, M. F., & Van de Vijver, F. J. R. (2005). Facial attractiveness, sexual selection and personnel selection: when evolved preferences matter. Journal of Organizational Behavior, 27, 241-255.

 

Maurer, T., & Rafuse, N. (2001). Learning not litigating: Managing employee development and avoiding claims of age discrimination. Academy of Management Executive, 15, 110-121.

 

McManus, M. A., & Ferguson, M. W. (2003). Biodata, personality, and demographic differences of recruits from three sources. International Journal of Selection and Assessment, 11, 175-183.

 

Morrison, T. D., Bell, E. M., Morrison, M. A., Murray, C. A., & O’Connor, W. (1994). An examination of adolescents’ salary expectations and gender-based occupational stereotyping.  Youth and Society, 26, 178-193.

 

Nelson, T. D. (2002). Ageism: Stereotyping and prejudice against older persons.  Cambrigde, Mass., MIT Press.

 

Neumark, D., Bank, R. J., & Van Nort, K. D. (1996). Sex discrimination in restaurant hiring: An audit study. Quarterly Journal of Economics, 111, 3, 915-941.

 

O’Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A  profile comparison approach to assessing person-organization fit.  Academy of Management Review, 13, 546-558.

 

Pager, D. (2003). The mark of a criminal record. American Journal of Sociology, 108, 937-975.

 

Papacharissi, Z. (2009). The virtual geographies of social networks: a comparative analysis of Facebook, LinkedIn and ASmallWorld.  New Media & Society, Vol. 11(1 & 2), 199-220.

 

Perry, E. L., Kulik, C. T., & Bourhis, A. C. (1996). Moderating effects of personal and contextual factors in age discrimination.  Journal of Applied Psychology, 81, 628-647.

 

Pingitore, R., Dugoni, B. L., Tindale, R. S., & Spring, B. (1994). Bias against overweight job applicants in a simulated employment interview. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, 6, 909-917.

 

Purkiss, S. L. S., Perrewé, P. L., Gillespie, T. L., Mayes, B. T., & Ferris, G. R. (2006). Implicit sources of bias employment interview judgments and decisions.  Organizational Behavior and Human Decision Processess, 101, 152-167.

 

Riach P. A., & Rich, R. J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. Economic Journal, 112, 483, 480-518.

 

Roberts, S. J. & Roach, T. (2009). Social networking web sites and human resource personnel: Suggestions for job searches. Business Communication Quarterly, March 2009, 110-114.

 

Roehling, M. R. (1999). Weight-based discrimination in employment: Psychology and legal aspects. Personnel Psychology, 52, 969-1016.

 

Rooth, D. (2009). Obesity, attractiveness, and differential treatment in hiring: A field experiment.  The Journal of Human Resources, 44, 3, 710-735.

 

Rynes, S. L., Bretz, R. D. J., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel Psychology, 44, 487-52.

 

Saks, A., Ashforth, M., & Blake, E. (1997). A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes. Personnel Psychology, 50, 395-423.

 

Seiter, J. S., & Hatch, S. (2005). Effect of tattoos on perceptions of credibility and attractiveness. Psychological Reports, 96, 1113-1120.

 

Shannon, M. L., & Stark, C. P. (2003). The influence of physical appearance on personnel selection. Social Behavior and Personality, 31, 6, 613-624.

 

Smith, F. I., Tabak, F., Showail, S., Parks, J. M., & Kleist, J. S. (2005). The name game: Employability evaluations of prototypical applicants with stereotypical feminine and masculine first names. Sex Roles, Vol. 52, 1 & 2, 63-82.

 

Swami, V., Chan, F., Wong, V., Furnham, A., & Tovée, M. J. (2008). Weight-based discrimination in occupational hiring and helping behavior. Journal of Applied Social Psychology, 38, 4, 968-981.

 

Swim, J. K., Aikin, K. J., Hall, W. S., & Hunter, B. A. (1995). Sexism and racism: Old-fashioned and modern prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 68, 199-214.

 

Taylor, G. S. (1994). The relationship between sources of new employees and attitudes toward the job. Journal of Social Psychology, 134, 99-110.

 

Tews, M. J., Stafford, K., & Zhu, J. (2009). Beauty Revisited: the impact of attractiveness, ability any personality in the assessment of employment suitability.  International Journal of Selection and Assessment, 17, 92-100.

 

Turban, D. B. (2001). Organizational attractiveness as an employer on college campuses: an examination of the applicant population. Journal of Vocational Behavior, 5(2) 293-312.

 

Turban, D. B., Forret, M.L., & Henderickson, C.L. (1998). Application attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors. Journal of Vocational Behavior, 52(1), 24-44.

 

Turban, D. B., Lau, C., Ngo, H., Chow, I., & Si, S. X. (2001). Organization attractiveness of firms in the People’s Republic of China: A person-organization fit perspective. Journal of Applied Psychology, 86, 194-206.

 

Trusov, M., Bucklin, R. E., & Pauwels, K. (2009). Effects of word-of-mouth versus traditional marketing: Findings from an internet social networking site.  Journal of Marketing, Vol. 73, September 2009, 90-102.

 

Van Hoye, G. & Lievens, F. (2007). Investigating web-based recruitment sources: Employee testimonials vs word-of-mouse.  International Journal of Selection and Assessment, Vol. 15, 4, 372-382.

 

Voka (2010). About Voka. Retrieved on 01, April, 2010 from http://english.voka.be/english/aboutvoka/Pages/default.aspx

 

Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of networking intensity among unemployed job seekers. Journal of Applied Psychology, Vol. 85, 4, 491-503.

 

Weichselbaumer, D. (2003). Sexual orientation discrimination in hiring. Labour Economics, 10, 629-642.

 

Weiss, E. M. & Maurer, T. J. (2004). Age discrimination in personnel decisions: A reexamination. Journal of Applied Social Psychology, 34, 8, 1551-1562.

 

Zebrowitz, L. A., & Montepare, J. M. (1992). Impressions of babyfaced and maturefaced individuals across the lifespan. Developmental Psychology, 28, 1143-1152.

 

Zebrowitz, L. A., Tenenbaum, D. R., & Goldstein, L. H. (1991). The impact of job applicants’ facial maturity, gender, and academic achievements on hiring recommendations.  Journal of Applied Social Psychology, 21, 7, 525-548.

 

Universiteit of Hogeschool
Handelswetenschappen
Publicatiejaar
2010
Kernwoorden
Share this on: