Waarom zou U mensen in een team laten leren van elkaar?
“Unless teams can learn, the organization cannot learn” (Senge, 1990).
De term ‘teamleren’ zal niet direct bij iedereen een bel doen rinkelen, maar wanneer men het over ‘lerende teams’ heeft, kan iedereen er zich wellicht meer bij voorstellen. Wat houdt ‘teamleren’ in? Teamleren gaat over het feit dat teamleden/medewerkers bij elkaar naar feedback kunnen zoeken, informatie delen, hulp aan elkaar vragen, experimenteren, kritiek geven, … Hierdoor is het team in staat om bepaalde zaken aan te passen of te verbeteren. Er is nog weinig geweten over hoe teams echt leren. Wel staat vast dat de leider van een team hierin een belangrijke rol speelt.
DE WERELD IS CONTINU IN VERANDERING
Doordat de wereld continu in verandering is, wordt er tegenwoordig meer en meer aandacht geschonken aan hoe men samenwerkt. Vele leiders zien in dat teamwork effectief is en dat aantal blijft ook groeien. Om ‘mee te zijn’ met de tijd is (blijven) innoveren cruciaal. Iedereen kan expertise in huis halen, maar het is een heel andere kwestie om die expertise en ervaring van iedereen te bundelen zodat men er sterker uitkomt. Een voorwaarde om continu te kunnen verbeteren is ‘organisationeel leren’ (leren als bedrijf). Onze maatschappij die voortdurend verandert, laat bedrijven bijna geen andere keuze.
DE BEWEEGREDENEN VAN LEIDERS
Wat maakt nu dat bepaalde leidinggevenden inzien dat ze afhankelijk zijn van hun teamleden en zichzelf bescheidener opstellen in plaats van de egocentrische leider te zijn? In de wetenschappelijke literatuur is al wat geweten over hoe leiders teamleren stimuleren, maar over de beweegredenen waarom ze teamleren mogelijk maken nog niet. Elf managers werden in het kader van een onderzoek aan de Universiteit Hasselt geïnterviewd om meer te weten te komen over dit thema. Er zijn vijftien verschillende beweegredenen waargenomen. Dit onderzoek heeft aangetoond dat de beweegredenen en condities duidelijk met elkaar verband houden. Beweegredenen zijn één van de belangrijkste drivers voor het gedrag van een leidinggevende.
Je mensen challengen blijkt een belangrijke beweegreden te zijn. De meeste leidinggevenden blijken hun mensen namelijk graag uit te dagen. Ze vinden het belangrijk dat mensen uit hun comfortzone durven te treden. Door iemand te ‘challengen’ laat je hem/haar ook echt meedenken. Op die manier kunnen werknemers ook zelf bepalen hoe ze tot de oplossing zullen komen. Enkele quotes die ingaan op deze beweegreden: “Wanneer je uit je comfortzone stapt, leer je meestal het meest. (…) dat mensen gechallenged worden om uit hun comfortzone te stappen is voor mij belangrijk” en “Ik probeer te zoeken wat mensen nodig hebben om uitgedaagd te worden. Ik hou ervan om mensen een challenge te geven.”
Meer dan de helft van de managers geven aan dat ze teamleren aanmoedigen omdat ze vinden dat ze zich misbaar moeten opstellen. Enkele quotes die deze gedachtegang bevestigen: “Voor het belang van het bedrijf, als ik het echt goed doe als CEO, moet ik mij hier volledig misbaar kunnen maken, vind ik. Dat kan je alleen maar hebben door een team dat leert” en “Ik wil niet onmisbaar zijn, ik wil misbaar zijn. Ik moet hier niet zijn, dat zou het ideale zijn.” Wanneer kennis niet gedeeld wordt, wordt iemand al snel onmisbaar voor een organisatie. Ook het feit dat de geïnterviewde managers van nature uit leergierig zijn, wordt door hen naar voren geschoven als beweegreden: “Ik ben persoonlijk iemand die graag leert en over alles wel iets wil weten” en “Ikzelf ben altijd met heel veel dingen bezig geweest en ben heel leergierig. Ik zeg altijd: ‘Ik weet heel weinig van heel veel, maar ik weet heel veel van heel weinig.’ En dan spreken we over onze sector, binnen onze sector probeer ik altijd te kijken: waarom doen zij dat zo en wat kunnen wij doen zodat dat het bij ons ook beter en sneller loopt? Ik vond het altijd leuk om dingen te creëren, te doen en te maken. Dat is iets wat in mijn natuur zit.”
Een andere beweegreden waarom leidinggevenden teamleren stimuleren is vrij voor de hand liggend: samen weet je meer. Door een team samen te zetten en van elkaars ervaringen te laten leren, kom je tot bijzondere conclusies. Deze leidinggevenden geloven er echt in dat je anderen nodig hebt om tot een beter resultaat te komen. Hulp aan elkaar vragen is absoluut geen taboe en speelt hierbij een cruciale rol. Enkele quotes die hier op ingaan: “Het is perfect normaal dat je bepaalde dingen niet weet en dan moet je het gaan vragen” en “Samen weet je uiteindelijk nog altijd meer dan wanneer je alleen handelt. Je kan andere accenten leggen, want 1 + 1 = 3. De toegevoegde waarde die je dan kunt realiseren, is veel groter.” Een volgende beweegreden betreft het feit dat men ervan overtuigd is dat fouten maken mag. Hieruit leer je het meeste en dit kan heel wat zaken voorkomen. Elke fout is een leermoment. Ook het belang van zelfontplooiing van de werknemers vormt een drijfveer om teamleren te stimuleren. Het is belangrijk dat mensen kunnen leren en verbeteren.
Werknemers moeten graag komen werken en ook voldoening uit hun werk halen, want een groot stuk van je tijd ben je eenmaal op je werk. Deze redenering vormt een volgende beweegreden. De helft van de leidinggevenden haalt aan dat ze eerder bescheiden vanaf de zijlijn toekijken in bepaalde situaties, want ze zijn ervan overtuigd dat het echte werk tenslotte onder de mensen moet gebeuren. Meer dan de helft van de geïnterviewde managers hecht belang aan het feit dat hun medewerkers zich ‘psychologisch eigenaar’ voelen van een project of idee. Hiermee wordt bedoeld dat medewerkers voelen dat het echt iets van hen is. Verder zijn er nog een aantal kleinere categorieën van beweegredenen die worden vernoemd: een job uit het verleden, de veranderende maatschappij, tijdbesparend, persoonlijke achtergronden, netwerkervaringen en de werknemers die zelf aangeven dat het op deze manier fijn werken is.
Zou u graag werken in een ‘lerende’ organisatie en waarom zou U mensen in een team laten leren van elkaar?
