De vergeten werknemers: depressie bij Vlaamse doctorandi

Laat mij u meenemen naar een willekeurige universiteit op een warme septemberavond, waar enkele honderden studenten en trotse ouders verzameld zijn voor hun plechtige proclamatie. De volksliederen zijn gezongen, de foto’s genomen, de glazen leeg. De meeste studenten hebben hun kot voorgoed opgeruimd en kijken nog een laatste keer achterom naar een tijdperk dat nu al als een herinnering aanvoelt. Maar terwijl uit de meeste monden een vaarwel klinkt, glinstert in de ogen van enkele laureaten een begroeting. Zij mogen na een succesvolle masteropleiding met gepaste trots hun carrière bij de alma mater verderzetten. Zij zullen de volgende jaren belangrijk onderzoek verrichten, nieuwe studenten begeleiden, over de hele wereld reizen om congressen bij te wonen en mogelijks zich regelmatig ongelukkig, overspannen en eenzaam voelen.

U leest het goed, 1 op 3 van de Vlaamse doctoraatsstudenten ervaart ernstige mentale gezondheidsproblemen. Dat het probleem ook wereldwijd draagvlak vindt werd duidelijk toen In maart 2017 het artikel Work organization and mental health problems in PhD students* viraal ging. Met meer dan 25 000 likes en 11 000 shares op sociale media binnen de tijdsspanne van een paar dagen werd het duidelijk dat er een prangend onderwerp was aangekaart. Meer onderzoek werd dan ook aangemoedigd, waarom voelen onze doctorandi zich zo slecht?

De academische sector wordt gekenmerkt door een sterk individualistische cultuur. Professoren beschikken niet altijd over de tijd of vaardigheden om hun doctoraatsstudenten voldoende te ondersteunen of ondervinden zelf aan den lijve de effecten van stress. Van de jonge primussen wordt dan ook verwacht dat ze nu voldoende oud en wijs zijn om deze klus zo zelfstandig mogelijk te klaren. En zo wordt het stokpaardje van het doctoraat meteen ook een valkuil: autonomie. Wacht even, autonomie zegt u? Werkt dat niet volgens het principe ‘hoe meer, hoe beter’? Niemand zit toch te wachten op een micromanager die geen ruimte laat voor creativiteit of flexibele werkuren of die je voortdurend met deadlines om de oren slaat? Dromen we niet allemaal van een job waar we zelf onze planning kunnen opstellen en genoeg verantwoordelijkheid krijgen? Natuurlijk wel, autonomie is een voorwaarde om voldoening te halen uit je job! Maar zoals bij veel zaken geldt ook hier: overdaad schaadt.

In theorie…

Dit gaat in tegen enkele robuuste modellen en begrippen uit de (bedrijfs)psychologie. Het bekende demands-control model van Karasek bijvoorbeeld zegt dat job controle als een buffer kan werken bij hoge job eisen. Job controle bestaat uit autonomie en taakvariatie. Hoe hoger je scoort op deze twee begrippen, hoe beter je bestand zou zijn tegen de negatieve effecten van hoge job eisen. Anders gezegd, een hoge werkdruk kan zorgen voor veel stress, maar wanneer je genoeg variatie in je takenpakket hebt en voldoende autonomie krijgt zal je hier minder last van hebben. De laatste decennia wordt dit echter meer en meer in vraag gesteld. Uit verschillende bronnen blijkt reeds dat taakvariatie belangrijker is als buffer dan autonomie. Dit betekent niet dat we autonomie onmiddellijk moeten afschrijven. Het betekent dat er een andere dynamiek speelt dan we tot nu toe dachten. Een mogelijke piste is dus dat autonomie geen lineaire relatie vertoont met welzijn van werknemers (dus niet hoe meer hoe beter), maar misschien wel een curvilineaire relatie (te weinig is niet goed, maar te veel ook niet). Uit het onderzoek in deze masterproef bleek zelfs dat een hoge mate van autonomie nefaster was voor het mentaal welzijn van de doctorandi dan een lage mate van autonomie.

Waarom is te veel autonomie dan slecht voor ons? Hier bestaan reeds verschillende theorieën rond die allemaal het onderzoeken waard zijn, waaronder de volgende:

• Bij een hoge mate van autonomie hoort een hoge mate van verantwoordelijkheid, waardoor wanneer er iets fout loopt de schuld vaak enkel bij zichzelf wordt gelegd.
• Door flexibele werkuren en –plaatsen is er minder 'face to face' contact tussen werknemers en supervisors. Wanneer een groot deel van de communicatie via elektronische media gebeurt wordt de kwaliteit van sociale steun sterk verminderd en moet een werknemer zelf actief naar feedback en hulp vragen.
• Hoe meer autonomie je krijgt hoe meer andere vaardigheden je ook moet bezitten zoals goed kunnen plannen, zelfsturend en -kritisch zijn. Niet iedereen bezit deze automatisch.
• Verschillende soorten autonomie bufferen verschillende soorten stressoren. Zo zal zelf een planning kunnen opstellen vooral het negatieve effect van tijdsdruk tegengaan. Dit heet het triple match principe.

In de praktijk…

Om het probleem op te lossen zal een shift in de huidige academische bedrijfscultuur nodig zijn. Momenteel wordt te vaak verondersteld dat doctorandi capabel genoeg zijn om met hoge mate van autonomie om te gaan en lijken professoren vaak niet voldoende aanspreekbaar. Het kan bijvoorbeeld nuttig zijn om systematisch gesprekken in te plannen tussen doctorandi en hun supervisors of extern aangestelde personen, niet om het onderzoek te bespreken maar alle bijkomende zorgen en vragen.  Het is belangrijk dat er een evenwicht gevonden wordt, supervisors mogen niet gaan micromanagen, maar moeten wel beschikbaar zijn, op een laagdrempelige manier, wanneer de doctoraatsstudent nood heeft aan ondersteuning.

Ook gelijkaardig onderzoek bij professoren moet gestimuleerd worden, want zij moeten tenslotte de doctorandi begeleiden. Lijden professoren zelf onder de druk van hun functie? Zijn zij op de hoogte van het mentaal welzijn van hun doctoraatsstudenten? Antwoord op deze vragen zal een vollediger beeld scheppen van de huidige academische cultuur, waardoor het probleem bij de wortel kan aangepakt worden.

Laat me u tot slot opnieuw meenemen naar onze kersverse doctorandi. De lichtjes in hun ogen hebben het potentieel om over enkele jaren te resulteren in baanbrekende geneeskunde, economische modellen of technologieën. Laat de passie en opwinding die zij hier en nu voelen de motor blijven doorheen de volgende jaren. Maak moderne  bedrijfsproblematieken ook bespreekbaar op onze universiteiten en geef zo de onderzoekers die hard bouwen aan onze toekomst  de kans om dit met plezier te blijven doen.

*Levecque, Anseel, De Beuckelaer, Van der Heyden & Gisle (2017)