Managing their way to the top? Een onderzoek naar de sociale dynamieken op de werkvloer bij lesbische en biseksuele leidinggevende vrouwen

Joren Buyck
Lesbische en biseksuele vrouwen zouden zich omwille van hun vrouw-zijn én hun seksuele oriëntatie in een kwetsbare positie bevinden op de werkvloer. Toch blijken ze in Vlaanderen gemiddeld meer leidinggevende functies in te nemen dan heteroseksuele vrouwen. Via diepte-interviews met 15 lesbische en 2 biseksuele leidinggevende vrouwen wordt duidelijk dat hun zichtbaarheidsmanagement een belangrijke rol speelt in hun weg naar de top.

Hoe managen lesbische leidinggevenden zich naar de top?

" "Lesbische en biseksuele vrouwen zouden zich omwille van hun vrouw-zijn én hun seksuele oriëntatie in een kwetsbare positie bevinden op de werkvloer. Vrouwen botsen in hun loopbaan namelijk op verschillende barrières die een loonkloof veroorzaken ten opzichte van mannen. Ook holebi’s ervaren specifieke moeilijkheden zoals discriminatie en stress door het stigma dat op hen rust. Toch blijkt uit internationaal onderzoek dat lesbische en biseksuele vrouwen gemiddeld meer verdienen. In Vlaanderen nemen ze zelfs meer leidinggevende functies in dan heteroseksuele vrouwen. Hoe managen ze zich naar de top?

Een belangrijk vergeten element: identiteit 

Onderzoekers probeerden al het loonvoordeel bij lesbische vrouwen te verklaren. Zij wezen onder andere op hun opvallend hoge opleidingsniveau en werkintensiteit. Daarnaast is de manier waarop zij hun familieleven organiseren van belang. Bij heterokoppels neemt de vrouw vaak de huishoudelijke taken en de opvoeding van de kinderen op zich, wat tot gevolg heeft dat ze meestal parttime werkt. Vrouwelijke holebikoppels handhaven vaker een evenwichtiger verdeling. Dit alles speelt wellicht een rol in de vergemakkelijking van de loopbaan.

Maar deze onderzoekers vergaten een cruciaal element: identiteit. Identiteit, en voornamelijk seksuele identiteit, is van essentieel belang voor holebi’s. Zij zijn zich immers sterk bewust van hun seksuele oriëntatie en gaan hier doelbewust mee om. Zo wees Vlaams onderzoek uit dat voor bijna 30% van de (holebi)respondenten hun seksuele oriëntatie de jobkeuze beïnvloedt, voor 28% de bedrijfskeuze en voor bijna 34% de beroepssector. Daarom focust deze studie op de manier waarop leidinggevende lesbische en biseksuele vrouwen omgaan met hun identiteit, en specifiek hun zichtbaarheid, op de werkvloer. Zeventien leidinggevenden uit verschillende sectoren werden geïnterviewd. Vijftien van hen zijn lesbisch en twee biseksueel. Via diepte-interviews wordt onderzocht of en hoe zichtbaarheidsmanagement hun weg naar de top helpt te verklaren. 

De kunst van zichtbaarheidsmanagement

Zichtbaarheidsmanagement verwijst naar het proces waarin holebi’s zich (on)zichtbaar maken. Vaak wordt verondersteld dat holebi’s ofwel in de kast zitten of al uit de kast gekomen zijn. Recent onderzoek toont echter aan dat ze eigenlijk continu in elke situatie de overweging moeten maken of ze hun seksuele oriëntatie delen of niet. Het is een levenslang proces. Uit de gesprekken kwamen dus niet alleen de leidinggevende capaciteiten van de vrouwen naar voren, maar werden ook vier types onderscheiden in de omgang met zichtbaarheid: het zeer onzichtbare, vrij onzichtbare, vrij zichtbare en zeer zichtbare type. Deze vrouwen verstaan namelijk wonderwel de kunst om via hun taal en voorkomen hun zichtbaarheid te managen.              

Van zeer onzichtbare types weten collega’s niet dat de vrouw lesbisch of biseksueel is. Ze out zich niet en gaat door als hetero. Ze vermijdt gesprekken over het privéleven. Als zij er niet aan kan ontsnappen, gebruikt zij woorden zoals ‘lief’ en ‘partner’ die ook kunnen verwijzen naar een man. 

De vrouwen kunnen zich ook vrij onzichtbaar opstellen. Verschillende collega’s zijn discreet op de hoogte van hun geaardheid. Zij praten weinig over gebeurtenissen in de privésfeer en hanteren een grote scheiding tussen werk en privé. Als het hen gevraagd wordt, zullen ze eerlijk zijn over hun lesbische relatie. Hun seksuele oriëntatie balanceert in een schemergebied.

Vrouwen die zich vrij zichtbaar opstellen, vertellen op de werkvloer spontaan over hun privéleven en partner. Zij gaan seksueel getinte humor over hun geaardheid of schone madammen niet uit de weg. Ze gaan ontspannen met hun geaardheid om: het is geen issue. 

Zeer zichtbare leidinggevende lesbiennes onderscheiden zich doordat zij vaak een voorvechtersrol opnemen. Ze helpen de organisatie waarin zij werken toleranter te maken voor (seksuele) diversiteit. Men beschouwt hen binnen (en soms buiten) de organisatie als een voorbeeld voor andere holebi’s.

Een zichtbare evolutie

Acht vrouwen waren in het begin van hun carrière zeer onzichtbaar, maar op het moment van het onderzoek was geen enkele van hen dat nog. Je merkt een doelbewuste evolutie in het spontaan praten, in de manier waarop ze zich gaan kleden, in het aan- of afwezig blijven met hun partner op personeelsfeesten. Ze wijten dit voornamelijk aan hun persoonlijke groei, de anciënniteit in de organisatie en de veranderende tijdsgeest. Ze voelen zich als holebi meer sociaal aanvaard en durven zich zichtbaarder opstellen.

Deze evolutie speelt ook een rol in de loopbaanontwikkeling. Door zich onzichtbaar te maken in het begin van de loopbaan vermijden ze in aanwervingen en promoties discriminatie die de start van hun carrière zou kunnen belemmeren. Later wordt het voor hen belangrijker om zich zichtbaar op te stellen. Wanneer Paula gevraagd wordt of zij een leidinggevende functie bereikt zou hebben als ze onzichtbaar was gebleven, antwoordt zij: ‘absoluut niet, ik zou ziek geworden zijn en ik zou hebben moeten stoppen’. Zij stelt dat het enorm stresserend is om een stuk van je eigen identiteit te blijven verbergen. Het zichtbaar zijn werd voor haar mettertijd noodzakelijk voor het carrière maken. Net als Paula brengen velen daarom hun collega’s en werkgever op de hoogte. Sommigen outen zich zelfs gericht in sollicitaties om in een werkomgeving terecht te komen waar zij helemaal zichzelf kunnen zijn en zich ten volle kunnen ontplooien. 

Ongekende troeven

Opvallend is dat lesbische en biseksuele vrouwen wellicht niet meer last ervaren tijdens hun loopbaan dan heterovrouwen. Ze lijken hun zichtbaarheid zo te managen dat ze belangrijke stressoren van hun seksuele oriëntatie vermijden. Tegelijkertijd beschikken ze over troeven die tot nu toe weinig benadrukt werden zoals hun enorme veerkracht en hun sterk empathisch vermogen dat ze beide ontlenen aan hun minderheidspositie. Bovendien zorgt een outing op een sollicitatiegesprek soms zelfs voor een strategisch voordeel: organisaties die werken rond een diversiteitsproblematiek zien hen als een meerwaarde voor het team. 

Hun (zichtbaarheids)managementtechnieken helpen verklaren waarom zij hun seksuele oriëntatie niet als extra barrière voor het carrière maken ervaren. Maar ook waarom zij heteroseksuele vrouwen een stapje voor zijn en zich gemiddeld meer in leidinggevende functies bevinden. Het zichtbaar opstellen bewerkstelligt zelfs een gemakkelijker omgang met mannelijke collega’s. Ze kunnen informeel met hen babbelen over schone vrouwen en andere collega’s hoeven er niets achter te zoeken als zij bijvoorbeeld meermaals tezamen lunchen. Wie had dit gedacht?

Bibliografie

Abrahm, J. L. (2008). Women don't ask: the high cost of avoiding negotiation and positive strategies for change. Journal of Palliative Medicine, 11(8), 1162-1162.

Antecol, H., Jong, A. & Steinberger, M. (2008). The sexual orientation wage gap: the role of occupational sorting and human capital. ILR Review61(4), 518-543.

Badgett, M. L. (1995). The wage effects of sexual orientation discrimination. ILR Review48(4), 726-739.

Badgett, M.V. L., Lau, H., Sears, B. & Ho, D. (2007). Bias in the workplace: consistent evidence of sexual orientation and gender identity discrimination. Geraadpleegd op https://escholarship.org/uc/item/5h3731xr

Baumle, A. K. & Poston Jr, D. L. (2011). The economic cost of homosexuality: multilevel analyses. Social Forces, pp. 1005-1031.

Baxter, J. & Wright, E. O. (2000). The glass ceiling hypothesis: a comparative study of the United States, Sweden, and Australia. Gender & society, 14(2), 275-294.

Black, D., Gates, G., Sanders, S. & Taylor, L. (2007). The measurement of same-sex unmarried partner couples in the 2000 US Census.Geraadpleegd op https://harris.uchicago.edu/files/sscouples2000census10-02-06_1.pdf

Black, D. A., Makar, H. R., Sanders, S. G. & Taylor, L. J. (2003). The earnings effects of sexual orientation. ILR Review56(3), 449-469.

Bowles, H. R., Babcock, L. & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 84-103.

Bowles, H. R., Babcock, L. & McGinn, K. L. (2005). Constraints and triggers: situational mechanics of gender in negotiation. Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 951.

Buckalew, E., Konstantinopoulos, A., Russell, J. & El-Sherbini, S. (2012). The future of female CEOs and their glass ceiling. Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 145.

Burke, P. J. (1991). Identity processes and social stress. American Sociological Review, pp. 836-849.

Cachón García, C. R. (2018). Determining factors of women’s careers in management: a typology proposal. Intangible Capital14(2), 286-314.

Cain, R. (1991). Relational contexts and information management among gay men. Families in Society72(6), 344-352.

Carpenter, C. S. (2007a). Revisiting the income penalty for behaviorally gay men: evidence from NHANES III. Labour economics14(1), 25-34.

Carpenter, C. S. (2007b). Sexual orientation, income, and non-pecuniary economic outcomes: new evidence from young lesbians in Australia. Review of Economics of the Household, 6, 391-408.

Cass, V. C. (1979). Homosexual identity formation: a theoretical model. Journal of Homosexuality, 4(3), 219-235.

Chrobot-Mason, D., Button, S. B. & DiClementi, J. D. (2001). Sexual identity management strategies: an exploration of antecedents and consequences. Sex Roles, 45(5-6), 321-336.

Chung, B. Y. (2001). Work discrimination and coping strategies: conceptual frameworks for counseling lesbian, gay, and bisexual clients. The Career Development Quarterly50,33-44.

Clair, J. A., Beatty, J. E. & MacLean, T. L. (2005). Out of sight but not out of mind: managing invisible social identities in the workplace. Academy of Management Review,30(1), 78-95.

Coleman, E. (1982). Developmental stages of the coming out process. Journal of Homosexuality, 7(2-3), 31-43.

Cook, A. & Glass, C. (2014). Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. Gender Work and Organization, 21(1), 91-103. doi: 10.1111/gwao.12018

Cooley, C. H. (1902). Human nature and the social order. New York: Schocken Books.

Cotter, D. A., Hermsen, J. M., Ovadia, S. & Vanneman, R. (2001). The glass ceiling effect. Social Forces, 80(2), 655-681.

Cukier, W., Bindhani, P., Amato, S., Smarz, S. & Saekang, A. (2012). Women in senior leadership positions: a profile of the greater Toronto area. Toronto: Diversity Institute.

Currie, J. & Madrian, B. C. (1999). Health, health insurance and the labor market. In D. Card & O. Ashenfelter (eds.). Thehandbook of labor economics, volume 3,(pp. 3309-3416). Amsterdam: North Holland.

Daneshvary, N., Waddoups, C. J. & Wimmer, B. S. (2008). Educational attainment and the lesbian wage premium. Journal of Labor Research29(4), 365-379.

Dank, B. M. (1971). Coming out in the gay world. Psychiatry, 34(2), 180-197.

Dewaele, A., Van Houtte, M., Cox, N. & Vincke, J. (2013). From coming out to visibility management: a new perspective on coping with minority stressors in LGB youth in Flanders. Journal of Homosexuality, 60(5), 685-710. doi: 10.1080/00918369.2013.773818

Dewaele, A., Van Houtte, M. & Vincke, J. (2014). Visibility and coping with minority stress: a gender-specific analysis among lesbians, gay men, and bisexuals in Flanders. Archives of Sexual Behavior, 43(8), 1601-1614. doi: 10.1007/s10508-014-0380-5

Drydakis, N. (2011). Women's sexual orientation and labor market outcomes in Greece, Feminist Economics, 17(1), 89-117.

Eliason, M., Donelan, C. & Randall, C. (1992). Lesbian stereotypes. Health Care for Women International13(2), 131-144.

Evans, V. D. (2007). Curved TV: the impact of televisual images on gay youth. American Communication Journal9(3), 7-17.

Glorieux, I. & Tienoven, T. P. (2009). Gender en tijdsbesteding: verschillen en evolutie in de tijdsbesteding van Belgische vrouwen en mannen (2005, 1999 en 1966).Brussel: Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on a spoiled identity. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Gomillion, S. C. & Giuliano, T. A. (2011). The influence of media role models on gay, lesbian, and bisexual identity. Journal of Homosexuality58(3), 330-354.

Grau, S. L. & Zotos, Y. C. (2016). Gender stereotypes in advertising: a review of current research. International Journal of Advertising35(5), 761-770.

Griffith, K. H. & Hebl, M. R. (2002). The disclosure dilemma for gay men and lesbians: "coming out" at work. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1191.

Hancock, P. & Tyler, M. (2001). Work, postmodernism and organization. London: Sage.

Heilman, M. E. (2001). Description and prescription: how gender stereotypes prevent women's ascent up the organizational ladder. Journal of social issues, 57(4), 657-674.

Herek, G. M., Gillis, J. R. & Cogan, J. C. (2009). Internalized stigma among sexual minority adults: insights from a social psychological perspective. Journal of Counseling Psychology, 56, 32-43. 

Holman, E. G. (2018). Theoretical extensions of minority stress theory for sexual minority individuals in the workplace: a cross‐contextual understanding of minority stress processes. Journal of Family Theory & Review10(1), 165-180.

Hoobler, J. M., Hu, J. & Wilson, M. (2010). Do workers who experience conflict between the work and family domains hit a “glass ceiling?”A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 77(3), 481-494.

Hoobler, J. M., Wayne, S. J. & Lemmon, G. (2009). Bosses' perceptions of family-work conflict and women's promotability: glass ceiling effects. Academy of management journal, 52(5), 939-957.

Horowitz, J. L. & Newcomb, M. D. (2002). A multidimensional approach to homosexual identity. Journal of homosexuality, 42(2), 1-19.

Hozić, A. A. & True, J. (2017). Brexit as a scandal: gender and global trumpism. Review of international political economy24(2), 270-287.

Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (2016). De tweede balans van de wet van 28 juli 2011 over genderquota in raden van bestuur. Geraadpleegd op https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/98_-_tweede_balans_van…

Jepsen, L. K. (2007). Comparing the earnings of cohabiting lesbians, cohabiting heterosexual women, and married women: evidence from the 2000 Census. Industrial Relations: a Journal of Economy and Society46(4), 699-727.

Kaufman, J. M. & Johnson, C. (2004). Stigmatized individuals and the process of identity. The Sociological Quarterly, 45(4), 807-833.

King, E. B., Reilly, C. & Hebl, M. R. (2008). The best and worst of times: dual perspectives of coming out in the workplace. Group and Organization Management33,566-601.

Klawitter, M. (2011). Multilevel analysis of the effects of antidiscrimination policies on earnings by sexual orientation. Journal of Policy Analysis and Management,30(2), 334-58.

Klawitter, M. (2015). Meta‐analysis of the effects of sexual orientation on earnings. Industrial Relations: a Journal of Economy and Society, 54(1), 4-32.

Lasser, J. & Tharinger, D. (2003). Visibility management in school and beyond: a qualitative study of gay, lesbian, bisexual youth. Journal of Adolescence, 26(2), 233-244.

Linehan, M. & Scullion, H. (2008). The development of female global managers: the role of mentoring and networking. Journal of business ethics, 83(1), 29-40.

Losert, A. (2008). Coping with workplace heteronormativity among lesbian employees: a German study. Journal of lesbian studies, 12(1), 47-58.

Lyness, K. S. & Heilman, M. E. (2006). When fit is fundamental: performance evaluations and promotions of upper-level female and male managers. Journal of Applied Psychology, 91(4), 777.

Martell, M. E. (2013). Differences do not matter: exploring the wage gap for same-sex behaving men. Eastern Economic Journal39(1), 45-71.

Martin, J. I. & Meezan, W. (2003). Applying ethical standards to research and evaluations involving lesbian, gay, bisexual, and transgender populations. Journal of Gay & Lesbian Social Services15(1-2), 181-201.

Matthews, J. & Cramer, E. P. (2008). Using technology to enhance qualitative research with hidden populations. Qualitative report13(2), 301-315.

McDonald, G. J. (1982). Individual differences in the coming out process for gay men: implications for theoretical minds. Journal of homosexuality, 8(1), 47-60.

Mead, G. H. (1934). Mind, self and society(Vol. 111). Chicago: University of Chicago Press.

Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: conceptual issues and research evidence. Psychological Bulletin, 129(5), 674.

Meyer, I. H., Schwartz, S. & Frost, D. M. (2008). Social patterning of stress and coping: does disadvantaged social status confer more stress and fewer coping resources? Social Science and Medicine, 67,368-379.

Monteflores, C. & Schultz, S. J. (1978). Coming out: similarities and differences for lesbians and gay men. Journal of social issues, 34(3), 59-72.

Mortelmans, D. (2007). Handboek kwalitatieve onderzoeksmethoden. Leuven: Acco.

Mustanski, B. (2011). Ethical and regulatory issues with conducting sexuality research with LGBT adolescents: a call to action for a scientifically informed approach. Archives of Sexual Behavior40(4), 673.

Niemi, M. K. & Pitkänen, V. (2017). Gendered use of experts in the media: analysis of the gender gap in Finnish news journalism. Public Understanding of Science26(3), 355-368.

Ochse, A. (2011). ‘Real women’ and ‘real lesbians’: discourses of heteronormativity amongst a group of lesbians. South African Review of Sociology, 42(1), 3-20.

Orne, J. (2011). ‘You will always have to “out” yourself’: reconsidering coming out through strategic outness. Sexualities, 14(6), 681-703.

Ozeren, E. (2015). Sexual orientation discrimination in the workplace: a systematic review of literature.Procedia-Social and Behavioral Sciences, 109, 1203-1215.

Parker, K. (2009). The harried life of a working mother. Geraadpleegd ophttp://www.pewsocialtrends.org/2009/10/01/the-harried-life-of-the-worki…

Parks, C. A. (1999). Lesbian identity development: an examination of differences across generations. American Journal of Orthopsychiatry69(3), 347-361.

Patterson, J. M. (1988). Families experiencing stress: I. The family adjustment and adaptation response model: II. Applying the FAAR model to health-related issues for intervention and research. Family systems medicine6(2), 202.

Pearlin, L. I. (1989). The sociological study of stress. Journal of Health and Social Behavior, 241-256.

Pearlin, L. I., Menaghan, E. G., Lieberman, M. A. & Mullan, J. T. (1981). The stress process. Journal of Health and Social behavior, 337-356.

Plummer, K. (1975). Sexual stigma: an interactionist account. Boston: Routledge & Kegan Paul.

Ponse, B. (1978). Identities in the lesbian world. Westport, CT: Greenwood.


Roose, H. & Meuleman, B. (2014). Methodologie van de sociale wetenschappen: een inleiding. Gent: Academia Press.

Rust, P. C. (1993). “Coming out” in the age of social constructionism: sexual identity formation among lesbian and bisexual women. Gender & Society, 7(1), 50-77.

Ryan, M. K. & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: evidence that women are over‐represented in precarious leadership positions. British Journal of Management,16(2), 81-90.

Ryan, M. K. & Haslam, S. A. (2007). The glass cliff: exploring the dynamics surrounding the appointment of women to precarious leadership positions. Academy of Management Review, 32(2), 549-572.

Ryan, M. K., Haslam, S. A., Hersby, M. D. & Bongiorno, R. (2011). Think crisis-think female: the glass cliff and contextual variation in the think manager-think male stereotype. Journal of Applied Psychology96(3), 470.

Schoonacker, M., Dumon, E. & Louckx, F. (2009). Welebi. Onderzoek naar het mentaal en sociaal welbevinden van lesbische en biseksuele meisjes. Brussel: Vrije Universiteit Brussel. 

Schwarzer, R. & Knoll, N. (2003). Positive coping: mastering demands and searching for meaning. In S.J. Lopez & C.R. Snyder (Eds.) Positive psychological assessment: a handbook of models and measures (pp. 393-409).Washington, DC: American Psychological Association.

Sullivan, G. & Losberg, W. (2003). A study of sampling in research in the field of lesbian and gay studies. Journal of Gay & Lesbian Social Services15(1-2), 147-162.

Swann Jr, W. B., Pelham, B. W. & Krull, D. S. (1989). Agreeable fancy or disagreeable truth? Reconciling self-enhancement and self-verification. Journal of Personality and Social Psychology, 57(5), 782.

Tauches, K. (2006). Transgendering: Challenging the “normal.” In S. Seidman, N. Fischer, & C. Meeks (Eds.), Handbook of the new sexuality studies (pp. 186-192). New York: Routledge. 

Tebaldi, E. & Elmslie, B. (2006). Sexual orientation and labour supply. Applied Economics38(5), 549-562.

Troiden, R. R. (1979). Becoming homosexual: a model of gay identity acquisition. Psychiatry, 42(4), 362-373.

Troiden, R. R. (1988). Gay and lesbian identity: a sociological analysis. Dix Hills, NY: General Hall.

Van Breda, A. D. (2001). Resilience theory: a literature review. Pretoria, South Africa: South African Military Health Service.

Van Hove, H. & De Vos, D. (2017). De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Rapport 2017. Brussel: Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

Vanden Berghe, W., Dewaele, A., Cox, N. & Vincke, J. (2010). Minority-specific determinants of mental well-being among lesbian, gay, and bisexual youth. Journal of Applied Social Psychology, 40,153-166. 

Versmissen, D., Dewaele, A., Meier, P. & Van Houtte, M. (2011). Zzzip2: onderzoek naar de levenskwaliteit van Vlaamse holebi’s. Hasselt; Antwerpen: Steunpunt Gelijkekansenbeleid Universiteit Hasselt, Universiteit Antwerpen.

Vincke, J., Dewaele, A., Van den Berghe, W. & Cox, N. (2006). Zzzip: een statistisch onderzoek met oog op het verzamelen van basismateriaal over de doelgroep holebi’s.Brussel: Ministerie van de Vlaamse gemeenschap gelijke kansen in Vlaanderen.

Vincke, J., Dewaele, A., Vanden Berghe, W. & Cox, N. (2008). Discriminatie van holebi's op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregtie en het “roze” plafond. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Sociologie.

Ward, J. & Winstanley, D. (2005). Coming out at work: performativity and the recognition and renegotiation of identity. The Sociological Review53(3), 447-475.

Whitman, J. S., Cormier, S. & Boyd, C. J. (2000). Lesbian identity management at various stages of the coming out process: a qualitative study. International Journal of Sexuality and Gender Studies, 5(1), 3-18.

Woods, S. E. & Harbeck, K. M. (1992). Living in two worlds: the identity management strategies used by lesbian physical educators. Journal of Homosexuality, 22(3-4), 141-166.

Universiteit of Hogeschool
Master of Science in de Sociologie
Publicatiejaar
2018
Promotor(en)
Prof. dr. Mieke Van Houtte
Kernwoorden