Aandacht voor de nieuwkomer: de relatie tussen vleierij en organisatie-promotie met werkuitkomsten via P-O fit

Op een goed blaadje bij de nieuwkomer, brengt het op?

De eerste dagen in een nieuwe job zijn spannende tijden voor een werknemer: hoe zullen deze eerste dagen eruit zien? Wat zullen de taken concreet inhouden? Hoe zal het contact met de manager lopen? De nieuwkomer zoekt naar een manier om deel te worden van de organisatie. Deze beginperiode staat bekend als het socialisatieproces. Wanneer dit proces vlot verloopt, heeft de nieuwkomer het gevoel dat hij/zij als persoon past bij de organisatie. Het is dit laatste dat leidt tot een goed gevoel bij de organisatie en tot productiever werkgedrag. De werkgever ondersteunt dit socialisatieproces, bijvoorbeeld in de vorm rondleidingen, peter/meterschap of opleidingen. Om deze te kunnen voorzien, investeert de werkgever tijd en energie in de nieuwkomer.

Een alternatieve manier van ondersteuning

Er zijn ook andere, meer subtiele en minder kostelijke manieren om ‘een goed gevoel’ bij de nieuwkomer te stimuleren. Een voorbeeld daarvan is dat de leidinggevende (als vertegenwoordiger van de organisatie) bewust de indrukken die de nieuwkomer heeft over de organisatie stuurt, ook wel organisationeel impression management genoemd. Misschien vertelde je leidinggevende tijdens jouw eerste werkdagen bij de organisatie hoe sterk hij/zij in jou geloofde. Of was er een onthaalmoment georganiseerd, waarbij de sterktes van de organisatie in de verf gezet werden. De tactieken kunnen met andere woorden zowel op het vleien van het individu zelf gericht zijn, als op het in de verf zetten van de kracht van de organisatie. Dit laatste doet denken aan employer branding: het imago van de werkgever als een sterk merk laten aanvoelen, en dit voor interne werknemers. Dit organisationeel impression management kreeg verrassend weinig aandacht in het onderzoek rond  socialisatie, zeker gegeven dat impression management op de werkvloer alom aanwezig is.

De voordelen van organisationeel impression management

Dit onderzoek tracht het antwoord te bieden op de vraag of organisationeel impression management effectief herkend wordt door nieuwkomers. En wanneer dit dan wordt toegepast, heeft dit dan voordelen voor de werkgever? Om dit na te gaan, werd er bij 115 nieuwkomers een vragenlijst afgenomen waarbij gepeild werd naar zowel de mate waarin men deze tactieken herkend, als de mate waarin men de mogelijke gevolgen ervaart.

Uit de resultaten blijkt dat deze tactieken regelmatig door nieuwkomers worden herkend. Deze tactieken worden vaak parallel door de leidinggevende toegepast. Het is echter voornamelijk het vleien van nieuwkomers dat positieve effecten heeft. Wanneer een nieuwkomer gevleid wordt, voelt deze zich geapprecieerd en meer gelijkend op de leidinggevende. De leidinggevende erkent immers de relevante capaciteiten van de nieuwkomer. Het voordeel hiervan is dat de nieuwkomer zichzelf bijgevolg als passend ziet bij deze organisatie. Dat leidt  tot een gevoel van fit tussen de nieuwkomer en de organisatie. Het is deze fit die ervoor zorgt dat de nieuwkomer sterk betrokken is en dat hij/zij meer doet dan strikt noodzakelijk. Een werkgever heeft er met andere woorden een sterk belang bij om het gevoel van een fit te waarborgen door te vleien. Het promoten van de organisatie of employer branding heeft een effect op organisatiebetrokkenheid: de nieuwkomer krijgt het gevoel bij een sterke organisatie te werken, waartoe men zich ook wil verbinden. Deze promotie van de organisatie heeft echter geen effect op het gevoel van fit met de organisatie of op de inzet van nieuwkomers.

Samengevat: het blijkt mogelijk om met minder invasieve tactieken de indrukken van een nieuwkomer over de organisatie te beïnvloeden, wat zich uit in organisatiebetrokkenheid en verhoogde inzet. Het lijkt een duidelijk voordeel voor de werkgever, zonder een grote investering naar tijd en energie. Hierbij blijkt het vleien van de nieuwkomer het breedste voordeel te hebben. Een evidente vraag is dan of het blindelings toepassen van deze tactieken alleen maar voordelen heeft. Het socialisatieproces is een leerproces waarbij men gaandeweg een eigen mening opbouwt op basis van ervaringen en het netwerk waarin men zich bevindt. Het lijkt eerder onwaarschijnlijk dat wanneer er een stevige indruk is gevormd over de organisatie, deze nog sterk kan beïnvloed worden door deze tactieken. Het kan zelfs een gevaarlijk spel worden als de beïnvloedingstactieken doorzien worden: de nieuwkomer voelt dat het een bewuste manier van beïnvloeden is en kan zich tegen de organisatie keren.

De leidinggevende aan de slag

De leidinggevende heeft een duidelijke taak in het socialisatieproces: geef aandacht aan de nieuwkomer. Het lijkt een overbodige tip, maar het gaat hier over meer dan een functie aanleren aan een nieuwe collega. Laat waar nodig oprechte appreciatie blijken voor deze nieuwkomer en toon de nieuwkomer waar hij trots kan zijn op de organisatie. Maak hier echter geen formele verplichting van: hoe doorzichtiger dit wordt, hoe groter het risico op een gevoel van misleiding. Met andere woorden, vleien kan geen kwaad, wel integendeel, tenzij het onoprecht aanvoelt.