De loonachterstand van vrouwen: determinanten en maatregelen.

Het voorliggende werk verschaft een inzicht in de actuele problematiek van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dat vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen blijkt nog steeds het geval. Ondanks allerlei acties en wettelijke regelingen is het afgelopen decennium nauwelijks vooruitgang geboekt in de loonongelijkheid tussen beide seksen. Deze thesis bekijkt mogelijke determinanten van de vrouwelijke loonachterstand en gaat na wat het effect is van maatregelen die deze ongelijkheid trachten te neutraliseren.

Vroeger bleven vrouwen thuis omdat het huisgezin als hun natuurlijke biotoop aanschouwd werd. Door de evoluerende samenleving begaven geleidelijk aan steeds meer vrouwen zich op de arbeidsmarkt, maar werden ze door maatschappelijke rol-patronen minder betaald dan hun mannelijke collega’s. Ook vandaag is er op kwantitatief vlak een merkbare vooruitgang van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen, maar blijft er op kwalitatief vlak nog een grote achterstand ten opzichte van mannen merkbaar.

Determinanten

In de literatuur is er al heel wat geschreven omtrent dit thema.

Ook de media haalt de kwalitatieve achterstand van vrouwen geregeld aan.

Mogelijke oorzaken van de loonachterstand van vrouwen kunnen gerelateerd worden aan het segmentatie- en het segregatiefenomeen, maar ook aan kenmerken die eigen zijn aan de werknemer en aan de arbeidsovereenkomst. Tot slot kan ook discriminatie als een mogelijke verklaring worden aangehaald.

Segmentatie

Vrouwen bevinden zich vaker in de secundaire en externe segmenten van de arbeidsmarkt, gekenmerkt door minder goede banen met weinig promotiekansen, geringe werkzekerheid en een lage salariëring. Ze komen daarnaast voor bepaalde hoge functies of beroepen dikwijls niet in aanmerking.

Segregatie

Vrouwen zijn vaker in welzijnsproducerende sectoren werkzaam die lagere lonen uitbetalen. Ze nemen minder betalende, typische vrouwenberoepen in en werken bovendien veelal in kleine, Belgische bedrijven die lagere lonen betalen. Naast deze horizontale segregatie is er ook verticale segregatie, wat inhoudt dat vrouwen vaker actief zijn op lagere, uitvoerende functieniveau’s.

Kenmerken eigen aan de werknemer

Er is een inhaalbeweging vast te stellen van vrouwen op het gebied van hun geschooldheid. Niet alleen zijn ze steeds meer hoger opgeleid, ook hun werkervaring benadert steeds meer die van mannen.

Wel blijft het een vaststaand feit dat vrouwen in het gezin (huishouden, kinderen) nog steeds de meeste verantwoordelijkheden dragen, waardoor ze vaak hun loopbaan onderbreken of deeltijds gaan werken. Hierdoor bouwen vrouwen minder anciënniteit en werkervaring op, resulterend in een lagere verloning en geringere vooruitzichten op doorstroming en vorming.

Verschillen in voorkeuren en gedrag spelen vrouwen ook parten. Ze studeren af in “zachtere” richtingen, waardoor ze in “zachtere”, minder betalende beroepen, functies en sectoren terechtkomen. Eens ze actief zijn op de arbeidsmarkt, vragen ze minder vaak om promotie, netwerken ze niet of minder dan mannen, besteden ze minder aandacht aan strategieën voor de verdere uitbouw van hun carrière en zijn ze tevens minder geneigd te solliciteren voor hogere functies. Voor vele vrouwen primeert de sfeer, de inhoud van de job en de verenigbaarheid met het gezin.

Dit verklaart waarom vele vrouwen minder hard onderhandelen en niet op de tafel slaan als het om hun verloning gaat.

Kenmerken eigen aan de arbeidsovereenkomst

Behalve een lager loon krijgen vrouwen ook minder premies en bonussen, hebben ze meer dan mannen te maken met tijdelijke contracten en komen ze in mindere mate in aanmerking voor extralegale voordelen.

Discriminatie

Vrouwen met een gelijk(w)aardige opleiding, dezelfde werkervaring en een even hoge anciënniteit worden dikwijls ook voor identieke functies minder betaald dan mannen. Deels speelt functiewaarderingsdiscriminatie hier een belangrijke rol. Deze vorm van indirecte discriminatie doet zich voor wanneer vrouwenfuncties systematisch lager gewaardeerd en bijgevolg lager verloond worden.

Maatregelen

De genoemde verklaringen van de loonachterstand van vrouwen benadrukken het belang van maatregelen.

Om de loonkloof te dichten of toch alleszins te verkleinen en om aldus tot gendergelijkheid te komen, nemen bedrijven, overheid, vakbonden en/of andere instanties op geregelde basis acties. Dit kan gaan van bewustwording-, imago- en sensibiliseringscampagnes, tot diversiteitsplannen, genderprojecten en netwerk- of mentorprogramma’s.

Huidige situatie in het bedrijfsleven

Negen interviews, waaronder zes bedrijven en drie (overheids)instanties, hebben het belang van een genderbeleid in organisaties aangetoond.

Heel wat bedrijven zijn zich vanuit ethisch en economisch standpunt bewust van gelijke kansen en de nood aan een gezonde, eerlijke en evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen op alle niveaus. Steeds meer bedrijven voeren daarom een genderbewust personeelsbeleid. Hierbij worden sekseneutrale, vrouw- en/of mensvriendelijke maatregelen rechtstreeks of onrechtstreeks genomen op het gebied van bezoldiging, ondersteuning, arbeidstijdregeling, roldoorbreking en communicatie.

Effect

“Gendermaatregelen” blijken een positief effect te hebben op de kansen en posities van vrouwen in het bedrijfsleven.

Zo goed als alle genoemde sekseneutrale, vrouw- en/of mensvriendelijke maatregelen in het onderzoek oefenen een onrechtstreekse invloed uit op de loonachterstand van vrouwen. De meeste maatregelen beogen in de eerste plaats gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te verkrijgen, wat meteen een belangrijke hinderpaal wegneemt om een gelijke verloning tussen beide seksen na te streven.

Conclusie

Steeds meer ontstaat het besef dat vrouwen gelijke kansen moeten hebben en dat ze meer moeten kunnen doorstromen. Ook hun talenten en kwaliteiten betekenen immers voor bedrijven een meerwaarde.

Het is duidelijk dat “gelijk loon voor gelijk werk” een strijd is die lang geleden werd ingezet en waar vandaag nog steeds verder aan moet gewerkt worden. Aandacht hebben voor een sekseneutraal genderbeleid blijkt alvast een stap in de goede richting te zijn.

Er blijft echter wel werk aan de winkel: gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer komt immers niet vanzelf. Zowel overheid, werkgevers, werknemers, werknemer- en werkgeverorganisaties hebben elk hun rol hierin te spelen.